Clausulas abusivas en los bonus anuales

Hola a todos.

Sabemos que muchos trabajadores de Alten recibís bonus anuales. Algunos lleváis cobrándolos años y otros los habéis empezado a recibir cuando habéis solicitado una mejora de vuestro salario. Dejando de lado la ya de por sí discriminación que supone el hecho de que, haciendo el mismo trabajo, unos trabajadores lo reciban y otros no (y en distintas cantidades) según las preferencias del manager, nos gustaría comentaros algunos puntos de las cartas de bonus que nos habéis hecho llegar:

  • Este bonus evidentemente no es una subida de sueldo. Ya se cuida el departamento jurídico de guardarse muy bien las espaldas para poder quitar el bonus al trabajador con la más mínima excusa. De ahí que necesite rellenar 4 hojas para evitar cualquier posible resquicio que pudiera existir de reclamar judicialmente que ese dinero es tuyo.
  • Este bonus es discriminatorio y abusivo. Según el redactado, durante el periodo en que la relación laboral se vea suspendida no se generará el derecho al salario variable del bonus, exceptuando vacaciones, festivos, fines de semana y el periodo de 6 semanas obligatorias tras el parto.

Al departamento jurídico se le debe haber olvidado que son 16 las semanas que le corresponden a la madre, no 6. Y por otra parte, se deben haber olvidado también del padre. ¿Tiene que renunciar un padre a su permiso de paternidad para poder cobrar su bonus?

Y por supuesto, si estás enfermo o un familiar tuyo lo está o ha fallecido, olvídate también del bonus. No entendemos cómo no le conceden más premios a esta empresa con las condiciones maravillosas y excepcionales que ofrece a sus empleados…

  • Se trata de un acuerdo individual y personal. El que lo firme debería saber lo que está firmando y a qué atenerse. Si posteriormente no está de acuerdo con la aplicación de alguna de las cláusulas deberá ser él el que demande, lo que no implica que le asesoremos en todo lo que podamos.

Queremos dar las gracias a los trabajadores que nos han informado y proporcionado cartas de bonus, ya que entre todas las muchas situaciones de las que no nos informa la empresa a la RLT está la cantidad y cuantía de estos bonus, además de las condiciones para su concesión unos empleados y a otros no.

Os adjuntamos una copia de una carta de bonus para que juzguéis vosotros mismos: Carta Pago Anonimizada.

Un saludo.

Derecho a anticipo del salario

Hola a todas y a todos.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de los trabajadores a solicitar un anticipo de la nómina a las empresas en las que están contratados.

El artículo 29 expresa que “el trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”.

Este derecho está sujeto a unas limitaciones ya que no significa que el trabajador pueda pedir que se le abone los meses siguientes de trabajo que quiera, sino únicamente la cuantía correspondiente al último periodo trabajado y no cobrado. Y no puede exceder del 90% del salario devengado hasta el momento de la petición.

Un ejemplo: supongamos que un trabajador cobra 1000 euros al mes y necesita pedir un anticipo el día 15 del mes. La cantidad que puede solicitar deberá ser como máximo 450 euros, el 90% de lo devengado hasta el día 15 del mes. Esta cantidad se resta de la nómina siguiente que haya de cobrar el trabajador.

Si solicitas este anticipo y te lo niegan, por favor, ponte en contacto con nosotros.

Recordad que en la Ley del Estatuto de los Trabajadores podéis encontrar este y otros derechos, al igual que en el convenio de las TIC.

Un saludo.

Aeronáuticas andaluzas contratan a ingenieros ‘junior’ para producir el A400M

Hola a tod@s.

Consideramos importante hacernos eco de la siguiente noticia del sector aeronáutico:

Aeronáuticas andaluzas contratan a ingenieros ‘junior’ para producir el A400M.

A nuestro entender cada proyecto requiere un perfil determinado de profesional, así como un grado de conocimiento y experiencia, realidades que hay que saber valorar y pagar en su medida.

Un saludo.

Modificación legal en la tributación de los beneficios sociales

Buenos días compañeros/as,

El pasado 22 de diciembre entró en vigor el Real Decreto-Ley 16/2013, que afecta a los beneficios sociales.

A partir de ahora los importes que los empleados percibimos como beneficio social en Ticket Restaurant, Ticket Guardería, Ticket Transporte u otros formarán parte de la base de cotización del salario y no se beneficiarán de la exención de cotización a la Seguridad Social.

¿Qué significa esto a efectos prácticos? Que a partir de este mes veremos incluidos los importes de estos beneficios sociales en nuestra nómina cotizando a la Seguridad Social un 6,35% (Por ejemplo, un trabajador que perciba 9€ al día x 20 días laborales, verá aumentada su cotización a la Seguridad Social en 11,43€). Esto supone que el importe neto que cobraremos se verá reducido en el importe de la cotización.

Aún así, hay que tener en cuenta que las cantidades destinadas a estos servicios continúan estando exentas de IRPF, siempre y cuando cumplan con los requisitos legales para ello.

Un saludo.

 

Resumen de la reunión de ayer con la empresa

Hola a tod@s.

Ayer mantuvimos una reunión con la empresa a la que acudimos la Sección Sindical Estatal de CC.OO. de Alten SPAIN y las RLTs de Valladolid, Barcelona y Madrid. Destacar la presencia de Olivier Granger (antiguo “country manager”), Franck Angibaud (director financiero), y Enrique Aparicio (abogado) por parte de la empresa. Se nos comunicó formalmente la apertura del período de negociaciones que exige la ley para llevar a cabo las medidas que proponen. Estas medidas son extremadamente duras:

  • Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta inicialmente a 141 trabajadores.
  • Rebaja de salario del 10% para toda la plantilla (de todos los centros de trabajo).
  • Cambios en la jornada intensiva de verano.
  • Modificación en la compensación de las bajas por enfermedad.

Os emplazamos a la Asamblea de esta tarde para ampliar esta información e intercambiar ideas. Recordad:

ASAMBLEA GENERAL EN ALTEN MADRID

c/ Vía de los Poblados, 3. Edificio 5, planta 3ª.

18:30 horas

Un saludo.

Primer informe de situación y convocatoria de ASAMBLEA

Hola a tod@s.

Como ya sabréis, la empresa, sin haber siquiera acabado el ERTE ya nos ha planteado a toda la plantilla (y a nivel nacional) un ERE. En un comunicado anterior os transcribimos el correo de la empresa en la que se nos hacía conocedores de esa medida, junto a otras no menos agresivas.

Por supuesto que estas medidas nos parecen por completo injustificadas. Por fortuna, para cubrir y defender los derechos de todos los empleados en el territorio nacional, se ha constituido la Sección Sindical Estatal de CC.OO. para Alten.

En otro comunicado anterior ya os indicamos cómo, aún con un ERTE en vigor, la empresa ha seguido contratando a gente sin coordinar con nosotros ningún plan serio de formación. Más aún, ha habido puestos que muy bien podrían haber cubierto compañeros inmersos en el ERTE que sin embargo han sido ocupados por gente contratada.

Otro tema especialmente sangrante es el de las peticiones de extinción de contrato que han realizado numerosos compañeros incluidos en el ERTE. En ellas nos describen (a la empresa y a nosotros) su situación personal y cómo el haber sido incluidos en el ERTE les está afectando: el mayor problema es que a día de hoy el SEPE aún no ha pagado nada de dinero. A eso se añade el sentimiento de indefensión, olvido e incluso engaño, cuando al pedir la extinción la empresa responde (cuando lo hace) con vaguedades del tipo ‘te estamos buscando algo en algún sitio, por lo que no te concedemos la extinción’. Eso ha supuesto que la inmensa totalidad de las peticiones de extinción de empleo recibidas por la empresa en fechas recientes (peticiones en las que los compañeros amablemente nos han puesto en copia, dado que la empresa incumple su propio acuerdo y no nos informa) han recibido por respuesta, o esas difusas negativas, o directamente el silencio.

Porque hay trabajadores que han intentado una, dos, tres e incluso más veces saber que qué pasa con su petición de extinción y nadie desde la empresa se ha pronunciado.

Como veis en esta situación (el ERTE en el que aun estamos inmersos) la colaboración y buena fe de la empresa es poco menos que dudosa.

Ahora nos ha presentado este orden del día incendiario, planteando una reunión con un horario fuera de la jornada laboral. ¿Se supone que para algo tan importante como de lo que habla no es posible tratarlo dentro de la jornada de trabajo, creando tensión entre los miembros del la Sección Sindical Estatal? Hay compañeros que deben desplazarse desde Valladolid y Barcelona, y una reunión con este horario supone regresar a sus casas de madrugada o incluso el día siguiente. Se le ha pedido a la empresa que la reunión se realice más pronto, pero la empresa (en boca de su abogado, portavoz y negociador, Enrique Aparicio) se ha negado en rotundo: se realizará, esté quien pueda estar, el día 18 a esa hora marcada.

De nuevo la dirección de la empresa demuestra su mala fe ante los representantes de los trabajadores, y queremos que todos vosotros, como compañeros, seáis conscientes de esta situación.

Iniciar un proceso de negociación en unas fechas como las marcadas (víspera de vacaciones navideñas) supone una nueva tensión más a la situación: muchos de los implicados en la negociación tienen ya aprobadas sus vacaciones, e incluso tiene compromisos familiares fuera de sus ciudades de residencia habitual. Los plazos marcados por ley obligarían a realizar todas las reuniones dentro del periodo festivo… algo que se podría evitar si la empresa  lo quisiera. Pero ya ha demostrado que no. Así, entre fines de semana y festivos de carácter nacional, sólo quedan seis días de negociación efectiva, seis días para estudiar toda la información que nos entregará la empresa, seis días que realmente serán menos, obligando a no pasar por alto festivos, vacaciones, etc.

Nos encontramos ante un nuevo ejemplo de la actitud despótica de la empresa hacia la representación de los trabajadores, y por extensión hacia el resto de sus empleados. Siguen sin darse cuenta de que están apaleando a aquellos que con su trabajo diario mantienen y levantan Alten.

Las medidas, desproporcionadas e injustificadas, se resumen a obligar a los trabajadores a asumir con sus sueldos y sus puestos de trabajo un supuesto (no demostrado) tiempo de vacas flacas (si bien esta RLT y  muchos otros empleados tenemos la seguridad de que todo este problema económico se reduce a una nefasta gestión por parte de los directivos y los mánagers). Ahora pagamos todos, pero en los buenos tiempos, cuando todo iba viento en popa, la empresa no nos hizo partícipes de esos beneficios: ellos se quedan con todas las ganancias, y a la hora de asumir pérdidas nos las endosan a nosotros.

No podemos permitir esto. Debemos reaccionar y plantar cara. Se puede hacer, y ya ha funcionado.

En nuestro entorno sectorial se ha repetido una situación similar ya en otras empresas. En ellas la reacción de los trabajadores como un bloque unido y compacto ha dado sus frutos. El ejemplo más reciente es el de CapGemini. La plantilla optó por tomar una medida dura, durísima y de sacrificio: una huelga indefinida. Este órdago, demostrando la unión y poder de los trabajadores, ha logrado que la dirección se eche atrás.

Si ellos han podido nosotros también podemos: haciendo piña y demostrando a la dirección de la empresa (auténticos culpables de la mala gestión de la misma, auténtica razón de la situación actual) que no somos individuos dispersos sino un grupo unido.

Por ello, dado que la situación requiere la unión de todos y porque los temas son muy graves, os convocamos a una Asamblea el próximo día 19 a las 18:30. La asamblea se realizará en la tercera planta de las oficinas de Cristalia. Os recordamos la dirección: C/ Vía de los Poblados 3, Edificio 5, planta 3, Madrid.

Un saludo.

Informe entregado a la empresa: Plan de Compensación Flexible

Hola a tod@s.

La empresa, tras nuestra insistencia, nos solicitó conforme a lo que marca la ley (art. 64 del Estatuto de los Trabajadores) un informe sobre el plan de compensación flexible. Según la ley el deben pedirnos un informe ANTES de tomar medidas como ésta.

Para poder realizar este informe con mayor base de conocimiento pedimos por escrito que nos entregara más documentación (una que se supone que, dada la situación tan avanzada en la que está el plan ya debería tener en su posesión), pero tal entrega no se ha realizado.

Usando la escasa e incompleta información que nos hizo llegar el resultado final del informe es negativo. Como conclusión del informe solicitamos a la empresa que retire dicho Plan de Compensación Flexible, instamos a que se plantee aplicar sus contenidos como beneficios sociales (gestionados en su totalidad por la empresa, sin acudir a servicios de terceros) y, en caso de continuar con implantación del plan, que lo haga después de una serie de consultas y reuniones con nosotros.

A modo de resumen os indicamos algunos de esos detalles del estudio que creemos son de vuestro interés:

  • Creemos que podría haberse producido una cesión de datos personales a un tercero, incumpliendo la normativa al respecto.
  • Hay muy poca claridad en cuanto a los productos que son objeto de contratación.
  • De igual forma hay poca claridad acerca de la manera en que esos nuevos conceptos afectan a lo retribuido y cotizado.
  • No quedan claros los términos de contratación de esos productos.
  • La instauración de este plan, siempre examinando los documentos que tenemos, podría suponer para Alten un coste elevado (unos 30.000 euros, según esos documentos) en honorarios a la empresa subcontratada y gestora del plan, algo que en la situación actual de E.R.T.E. vemos injustificado.
  • La imposición de un coste de 40 euros más I.V.A. a quien se sume al plan no figura en ningún punto de la documentación que se nos ha entregado para estudio.

Por todo ello le pedimos a la empresa:

  1. que retire el plan,
  2. que instaure esas medidas como beneficios sociales sin coste adicional a los trabajadores
  3. y que dicha gestión la realice la propia empresa, lo que supondría un ahorro evitando una nueva subcontrata.

Un saludo.

PD: Previamente ya hablamos de ello en dos diferentes ocasiones, la Parte I y la Parte II.

14N: Huelga General. Hay razones.