Festivos de empresa y Exceso de horas 2018

Buenos días.

Ha llegado diciembre y con ello el final de año y queremos recordaros una vez más estas dos cuestiones a tener en cuenta:

Festivos de empresa:

Os recordamos que los días 24 y 31 de diciembre son festivos según el calendario que ha publicado la empresa, para todos los trabajadores contratados en el centro de trabajo de Madrid, aunque estéis desplazados en cliente.

Si os piden trabajar esos días (las horas extras son voluntarias) tenéis derecho a que os lo compensen con un incremento mínimo de un 75% más en el caso de que sea con tiempo de descanso.

Si vuestro manager os sugiere que esto no es aplicable porque en vuestro cliente estos dos días son laborables, podéis enviarle por correo electrónico (con copia a nosotros, si queréis) el calendario donde indica claramente lo que os comentamos. Si os dice que según el convenio hay que hacer el horario del cliente, le podéis indicar que una cosa es el horario del cliente (al estar desplazados a clientes estáis obligados a cumplir el firmado para ese centro de trabajo, su distribución horaria diaria) y otra cosa es el calendario laboral de Alten, que incluye los días de permiso que concede la empresa, y que se aplica a todo el personal de la misma. No tiene nada que ver una cosa con la otra.

 Exceso de horas:

Como ya sucedió el año pasado, llegados a fin de año puede que preveas que vas a trabajar horas de más. De nuevo os recordamos los máximos de horas anuales, máximos que no se deben superar:

·1772 horas/año, en general para todos los trabajadores de Alten S.P.A.In.

·1765 horas/año, para los que provienen del Convenio de Oficinas y Despachos.

 El cálculo de horas lo podéis realizar con la hoja excel para 2018 que tenemos colgada a vuestra disposición en la web, en la sección de Documentación.

Para solicitar la compensación del exceso de horas podéis usar la herramienta Agresso.

 Un saludo.

Que no se te olviden tus derechos

Estimada compañera, estimado compañero:

Vamos a recordarte algunos de los derechos que tenemos, ya que a veces se nos olvidan (y la empresa parece no recordarlos casi nunca).

Tienes derecho

  • A que tus representantes estén presentes si te reúnes con la empresa. Por ejemplo, cuando pretendan despedirte, trasladarte, etc. No hagas caso de mensajes de este tipo: “de esto es mejor que no se enteren en el Comité”, siempre procedentes de tus jefes o del departamento jurídico de Alten. ¿Crees que ellos van a velar por tus intereses?
  • A cobrar tu nómina completa cuando estés de baja. De las pocas mejoras que tenemos en Alten con respecto al resto de empresas. No importa que acabes de llegar o que lleves aquí varios años.
  • A que no te retiren pluses o incentivos por el hecho de estar embarazada o de baja por maternidad, según ha sentenciado el Tribunal Supremo.
  • A no hacer horas extra o, en caso de que quieras hacerlas, a que te las paguen o compensen. En todo caso ten en cuenta que cada hora extra que haces limita la posibilidad de las personas en desempleo de acceder a un trabajo.
  • A determinados permisos retribuidos, como traslado de domicilio, ausencias de la madre embarazada para exámenes y preparación al parto, ingreso hospitalario o intervención hasta 2° grado de consanguinidad o afinidad… Además, según una reciente sentencia, el permiso se comienza a contabilizar a partir del primer día laborable.
  • A que no te impongan las vacaciones. La empresa debe acordar contigo, no imponer, las vacaciones al menos con dos meses de antelación. En caso de desacuerdo, podrás acudir a los tribunales a reclamar. Por supuesto el cliente no tiene nada que decir al respecto, es una cuestión entre Alten (quien te contrata) y tú; de otro modo podría incurrirse en cesión ilegal.
  • A realizar el horario oficial del cliente, NO el que imponga el cliente.
  • A solicitar un Permiso Individual de Formación: tienes toda la información en este enlace.
  • A reducir tu jornada hasta en un 50% para guarda legal.
  • A no firmar nada que no quieras firmar, por ejemplo el famoso “Acuerdo de intercontrato”. El “intercontrato” es un concepto interno de la empresa y como tal no modifica en absoluto tu contrato, salario, etc. En todo caso no te pueden obligar a firmarlo, y nuestra recomendación es que no lo hagas.

Esta lista no acaba aquí, tienes muchos más derechos: ejércelos para que no te los quiten. Y si quieres además defenderlos y aumentarlos, infórmate, lee el vigente Convenio, habla con tus compañeros y compañeras, afíliate a un sindicato. No te dejes pisar.

Si tienes cualquier duda, ponte en contacto con nosotros.

Firmado el Primer Plan de Igualdad en Alten

Estimada compañera, estimado compañero:

Nos alegra comunicarte, por fin, una buena noticia: el día de ayer, 17 de julio de 2018, hemos firmado el Primer Plan de Igualdad en Alten, que incluye también un Protocolo contra el Acoso Sexual y Por Razón de Sexo.

Nuestros esfuerzos para que este Plan se apruebe se remontan a hace casi seis años, tras la denuncia y posterior comprobación por parte de la Inspección de Trabajo de un grave caso de acoso sexual en Alten, que culminó con el despido del anterior director. Además de la sanción preceptiva, la Inspección instaba a la empresa a negociar el Plan de Igualdad. A pesar de esta sanción y de la obligación legal de tener un Plan de Igualdad, ardua tarea ha tenido esta RLT para hacer ver a la dirección de esta empresa la importancia que tiene tenerlo y conseguir finalmente la firma de dicho Plan.

Desde entonces hemos llevado a la empresa ante todas las instancias administrativas y judiciales para conseguir la negociación y posterior puesta en marcha del Plan de Igualdad. Por fin, en la Audiencia Nacional conseguimos arrancar un pacto e iniciar las conversaciones, que se extendieron desde junio de 2015 hasta enero de 2017. Un año y medio después del fin de estas negociaciones (y tras nuevas denuncias) Alten y la RLT ratifican el Plan.

En breve se publicará y os daremos más información sobre su contenido y repercusiones.

Un saludo.

Ampliación permiso de Paternidad a 5 semanas

Estimados compañeros y compañeras.

Ayer se publicó en el BOE la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, de manera que a partir de hoy (jueves, 5 de julio de 2018) entrará en vigor la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5ª semana, cuya ampliación se encuentra contenida en la citada Ley.

De este modo el trabajador/a tiene derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Como ocurría hasta ahora, el trabajador/a que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

El disfrute del permiso durante las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, desde el momento señalado en el párrafo anterior, mientras que la 5ª semana de permiso tendrá carácter “volante”, esto es, que podrá disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva a las 4 primeras semanas o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma “volante”, en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá contarse con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a.

Del mismo modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.

En espera de que esta información os sea de utilidad, recibid un saludo.

PREGUNTAS FRECUENTES HUELGA 8M

PREGUNTAS FRECUENTES 8M

¿Tengo derecho a hacer huelga?

El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido por la Constitución, por tanto, todas las personas trabajadoras tienen derecho a ejercerlo.

 ¿A quién va dirigida la huelga?

 La convocatoria de huelga afecta a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por las trabajadoras y trabajadores y empleadas/os públicos de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito geográfico y jurídico del Estado Español. Es una huelga que afecta a mujeres y hombres.

¿Debo informar a mi empresa?

No. La normativa reguladora del derecho a huelga no contempla la obligación de preaviso. De hecho incluso puede decidirse durante la misma jornada laboral. Por otro lado, la empresa tampoco debería preguntar a sus trabajadores y trabajadoras si acudirán a trabajar o no ya que podría considerarse un intento de coacción, algo perseguido por ley.

¿Pueden despedirme o sancionarme por hacer huelga?

Nunca, ya que se trata de un derecho fundamental reconocido en la Constitución. Un despido o sanción por este motivo es ilegal y punible.

¿Por qué un paro de 2 horas por turno y no un paro de 24 horas?

Las CCOO hemos estado siempre, a lo largo de nuestra historia, en primera línea en la lucha por los derechos de las mujeres y por la igualdad. Hemos querido, en el ejercicio de nuestras competencias, protagonizar una movilización laboral sin precedentes en la historia del movimiento sindical en España. Creemos que una huelga de 2 horas por turno de trabajo es la forma más eficaz para conseguir este objetivo porque la movilización se producirá en los centros de trabajo, y a la vez la menos gravosa para el conjunto de las personas trabajadoras al suponer un menor perjuicio económico.

¿Existen otras convocatorias de huelga general o paros de 24h para el 8M?

Si, otras organizaciones sindicales han anunciado la convocatoria de huelga general de 24h para el 8M. La convocatoria de CCOO y UGT para el 8M es una huelga general o paro de 2 horas por turno de trabajo.

¿Tengo derecho a realizar la huelga o paro de 24h anunciada por otras organizaciones sindicales?

Sí, siempre y cuando que la organización sindical registre oficialmente la convocatoria de huelga general o paro de 24h.

Si realizo la huelga general o paro de 2 horas por turno convocado por CCOO, ¿tendré cobertura sindical en caso de tener dificultades para ejercer mi derecho o si sufro represalias posteriores?

En caso de que tu empresa ponga dificultades, trabas o ejerza cualquier tipo de represalia por ejercer tu derecho de huelga, puedes contactar inmediatamente con las delegadas y delegados de CCOO en tu empresa para que puedan asesorarte y tomar las medidas pertinentes para garantizar tu derecho. En caso de que en tu empresa no haya representación de CCOO, puedes acudir a  la sede de CCOO de tu localidad para denunciar la situación.

Durante la huelga o paro de 2 horas por turno, ¿debo estar en mi puesto de trabajo o debo ausentarme?

Puedes permanecer en el puesto de trabajo ejerciendo el derecho de huelga, es decir, sin realizar trabajo alguno, o bien puedes ausentarte del puesto. Desde CCOO hacemos un llamamiento a salir a la puerta del centro de trabajo para visibilizar el paro y juntarnos con todas las personas trabajadoras de nuestro centro y demás centros de trabajo colindantes que ejerzan su derecho de huelga. En cualquier caso, pregunta a tu delegada/o de CCOO en tu centro.

¿Pueden establecer servicios mínimos en mi empresa? ¿Cómo se deciden los servicios mínimos?

Sólo se podrán establecer servicios mínimos en los servicios esenciales, es decir, en aquellas prestaciones que permiten satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas o bienes constitucionalmente protegidos, ya sean de carácter público o privado. Todos los demás no puede incluirse.

Los servicios mínimos deben ser establecidos por el órgano que tenga potestad de gobierno, tanto a nivel del Estado o de las Comunidades Autónomas competentes en los servicios afectados. Para CCOO  es esencial como reivindicación sindical la negociación de los servicios mínimos  para que sean unos servicios mínimos consensuados y equilibrados.

¿Cómo se calcula el descuento de mi salario?

Al tratarse de una huelga o paro de 2 horas, el descuento salarial será de dos horas incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El cálculo de la hora ordinaria que ha de ser considerada para efectuar el descuento ha de hacerse dividiendo el salario anual, una vez deducidos los días de vacaciones, festivos y los descansos, calculados del modo anticipado, por las horas de trabajo o jornada anual y multiplicar el resultado por el número de horas concretas que dejaron de hacer los trabajadores que ejercieron su derecho de huelga. En ningún caso afecta a los días de vacaciones.

La igualdad en Alten: asignatura pendiente

Estimada compañera, estimado compañero:

Hoy es el Día Europeo Contra la Brecha Salarial de Género. En nuestra web puedes consultar el informe que sobre la brecha salarial ha redactado la Secretaría Federal de Mujer, Igualdad y Diversidad de CC.OO. Te recomendamos su lectura, que probablemente te de más razones para sumarte a la Huelga del 8M.
 En lo que respecta a Alten, hemos de decirte que en CC.OO. llevamos luchando desde hace ya seis años para implantar un Plan de Igualdad en nuestra empresa, con la negativa o (en el mejor de los casos) indiferencia de la dirección.
En 2012, tras la denuncia y posterior comprobación por parte de la Inspección de Trabajo de un grave caso de acoso sexual en Alten, la empresa fue obligada a despedir al anterior director. Además de la sanción preceptiva, la Inspección instaba a la empresa a negociar el Plan de Igualdad. A pesar de esta sanción y de la obligación legal de tener este Plan, la dirección no quiso saber nada del asunto.
Desde entonces hemos llevado a la empresa ante todas las instancias administrativas y judiciales para conseguir la negociación y posterior puesta en marcha del Plan de Igualdad. Por fin, en la Audiencia Nacional, conseguimos arrancar un pacto e iniciar las conversaciones, que se extendieron desde junio de 2015 hasta enero de 2017, de las que salió un borrador de Plan a ratificar. Un año después del fin de estas negociaciones, la empresa sigue sin poner en marcha el Plan negociado. Por ello nos hemos visto en la obligación de interponer una nueva denuncia ante  la Inspección.
Nos parece evidente que una postura tan recalcitrante encubre una decisión consciente de Alten contra la igualdad de mujeres y hombresLa empresa prefiere pagar multas a la igualdad, es un hecho.
Por todo ello nos parece que el Alten hay motivos de sobra para que te sumes a la Huelga del 8M. Te esperamos.
Un saludo.

ALTEN PASA DE LUCHAR CONTRA EL ACOSO LABORAL

O eso parece. Como ya os hemos ido informando, tras 2 años negociando un “Protocolo de Actuación y Prevención del Acoso Laboral” en las reuniones trimestrales del Comité de Seguridad y Salud, llegamos en enero de 2017 a un acuerdo con los representantes de la empresa en dicho Comité sobre el texto redactado. Sólo faltaba el visto bueno del Departamento Jurídico. Pero con la iglesia hemos topado…

Tras más de un año el Departamento Jurídico sigue sin dar el visto bueno a un documento de 19 páginas. Suponemos que dicho departamento debe tener mucho trabajo acumulado.

Lo que no entendemos es cómo una empresa como Alten S.P.A.In., que dice preocuparse por sus trabajadores y que consigue “certificaciones” como la de Top Employers, o premios de la Mutua Intercomarcal por su gestión en la Prevención de Riesgos Laborales, se muestre sospechosamente reticente a firmar un Protocolo que busca mejorar las condiciones laborales de sus trabajadoras y trabajadores y ayudar a la empresa a erradicar uno de los mayores riesgos que se dan en empresas de nuestro sector (y presuntamente también en la nuestra, a tenor de los indicios de que disponemos).

Esperamos informaros pronto de la firma y entrada en vigor de dicho Protocolo.