Textos que te serán de utilidad en tu vida laboral.

CCOO denuncia que las empresas de consultoría quieren eliminar el pago de los sábados

En la Asociación Española de Consultoría se encuentran las principales empresas del sector:
Indra, Viewnext, Capgemini, Oesia, DXC Technology, Everis (NTT Data), Kyndryl, Accenture, IBM, Deloitte, Inetum, Atmira, Ayesa, Bilbomática, bluetab, Cedec, Cegos, EY, Getronics, KPMG, Sopra Steria, Tata, Unisys, Vass, y Worldline.

6 de abril de 2022. La última ocurrencia de estas empresas es proponer que las personas del sector consultoría y estudios de mercados tengan que trabajar obligatoriamente los sábados. Actualmente el sector tiene una gran dificultad de captación de profesionales y las vocaciones están cayendo de manera dramática. En un sector que pretende ser motor de la economía y captar gran parte de las ayudas europeas, lo que se les ha ocurrido es que la mejor manera de mejorar la productividad es trabajar de lunes a sábado. Así lo han propuesto en la mesa de negociación del convenio como respuesta a la solicitud de mejora de la jornada anual de la parte social.

La propuesta presentada por la patronal del sector y apoyada por estas compañías supone un grave perjuicio para las plantillas que actualmente no trabajan los sábados, salvo casos excepcionales donde se acuerda el horario y el pago de un plus adicional.

CCOO ha lanzado una campaña de información dirigida a las plantillas y a los clientes del sector y una recogida de firmas digital para recabar apoyos y concienciar de las medidas presentadas por las empresas del sector. Cualquier persona que quiera que retiren esta propuesta puede firmar nuestra petición en «Change.org» https://bit.ly/NOPrecaryTIC, y hace un llamamiento a la ciudadanía para apoyar dicha petición.

Información calendario laboral 2022

El calendario laboral de una empresa es el documento donde se expone cuáles serán los días de trabajo, la jornada laboral, los días festivos, el horario…

A fecha de hoy, finales de marzo de 2022, la dirección de Alten no ha publicado el calendario anual.

Es obvio, que aunque no haya calendario, no hay que trabajar todos los días del año, por lo que vamos a tratar de ver cuántos días se ha de trabajar, aunque no tengamos calendario laboral de Alten, en concreto del centro de Madrid.

Veamos qué días no son laborables este año 2022:

·  Los 52 domingos y los 53 sábados no son laborables.

·  Los festivos nacionales y autonómicos de Madrid son doce, aunque uno cae en sábado, por lo que para los trabajadores de Alten implica que hay 11 festivos de este tipo.

·  La sede de Alten de Madrid está en el municipio de Madrid, por tanto, todo trabajador con contrato de trabajo en Madrid tiene derecho a disfrutar de sus 2 fiestas locales, que este año son el 16 de mayo (el lunes después de San Isidro) y el 9 de noviembre (Festividad de la Almudena). Y esto es para todo trabajador independientemente que desarrolle el trabajo en una oficina del municipio de Madrid, en las oficinas de un cliente en otro municipio o teletrabajando.

·  No debería hacer falta recordar que tenemos 22 días de vacaciones, por convenio.

Si hacemos la suma (52+53+11+2+21) nos lleva a que son 139 días los no laborables, de los 365 días del año.

¿Significa esto que el resto de días laborables, que serían 226 d., hay que trabajarlos todos? ¡No! que no te engañen.

Veamos cómo influye el horario (horas de trabajo de cada día) y el «máximo anual de horas».

·  El horario de los trabajadores de Alten no es común para todos. Unos trabajadores tienen 8 horas diarias y 7 horas en agosto, otros 8 h y 45 m salvo los viernes 6 h y en jornada de verano 7 h, otros tienen el horario del cliente. Y a lo largo del año se puede trabajar en la oficina y por diversos clientes con horarios distintos.

·  El máximo anual de horas, según acuerdos que tenemos firmados con la dirección, es 1765 o 1772 horas en función del grupo de trabajadores al que pertenezcas.

Por ello cada trabajador debe contabilizar las horas de trabajo que realiza y avisar a la empresa en caso de llegar al límite máximo para no sobrepasarlo, ya que la empresa no tiene una herramienta corporativa para este control. Como todos los años, la Sección Sindical de Alten S.P.A.In Madrid pone a vuestra disposición una hoja excel con la que podéis ayudaros a hacer los cálculos.

A modo de ejemplo simple, si un trabajador tiene jornada de 8 horas durante todo el año, dividiendo el máximo anual (1765 h. o 1772 h.) entre esas 8 h., salen 220 días o 221 días, que son entre 5 y 6 días menos que los laborables del año. Y la empresa no suele reflejar estos días en el calendario.

Otros años sí ha reconocido dos días libres por ajuste de jornada a los trabajadores de los que denomina «staff».

Hay que tener en cuenta que:

·  los permisos retribuidos,

·  los días por ausencia por baja médica,

·  ausencias contempladas en el plan de igualdad

·  comenzar/terminar el contrato de trabajo durante el año (no trabajar el año completo),

·  y otras situaciones similares

 o bien cuentan como tiempo de trabajo con las horas correspondientes como trabajadas o bien se prorratean para el cálculo máximo anual de horas.

Hay que tener en cuenta que el «máximo anual de horas» es un límite y no un objetivo. A modo de ejemplo si el cliente tiene un horario con menos horas anuales que en Alten (jornadas de menos horas o cierres de fábrica) y el trabajador realiza dicho horario, Alten no debe quitar dinero al trabajador, aunque en ocasiones lo ha hecho y ha acabado en los juzgados. Cuando el trabajador, previa autorización, se ausenta con permiso no retribuido (visita médica, notario,…) y acuerda recuperar dicho tiempo de ausencia, en los términos de la recuperación podría utilizar las horas de exceso anual.

Para cualquier duda, estamos a tu disposición.

Comunicado negociación Convenio TIC

Como ya sabéis, en la reunión del pasado 30 de noviembre entregamos a las patronales del sector una plataforma completa del convenio que queremos y necesitamos en el sector de la Consultoría y Estudios de Mercado.

Entendimos necesario marcar un plazo hasta el 31 de enero para obtener una respuesta. A día de hoy no sólo no tenemos respuesta, sino que no nos consta que las patronales se estén trabajando en todos los puntos presentados.

Nos encontramos de nuevo en una negociación interminable que se alarga de forma injustificada e infinita en la burocracia de las patronales del sector. No es de recibo que nos pasemos de nuevo 8 años negociando para firmar un acuerdo que es un corta y pega del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

Exigimos a las empresas del sector que nos den una respuesta que nos permita cerrar un convenio que fije las reglas de juego para todo el personal y que lo hagan ya. El convenio venció en 2019 y toca renovarlo ya, sin demora.

CCOO ES TU SINDICATO AHORA MÁS QUE NUNCA. ¡AFÍLIATE!

Encuesta: Evaluación Riesgos Psicosociales en Alten 2022

Buenos días, compañeras y compañeros.

Desde la Sección Sindical Estatal de CCOO queremos animaros a realizar la encuesta para la Evaluación de Riesgos Psicosociales que la empresa ha puesto en marcha.
Con el fin de garantizar unos resultados fiables es necesario contar con el mayor número de respuestas posible y así conseguir una evaluación acorde con la situación real.
Es por ello que es de gran importancia vuestra participación.

Los Riesgos Psicosociales es un tema que afecta a todos los trabajadores de la empresa.

Recordad que la fecha límite es el próximo 15 de febrero.

Gracias por vuestra colaboración.

Comunicado Convenio TIC Febrero 2022

Ayer finalizó el plazo que habíamos dado a las patronales del sector para darnos una respuesta a  nuestra propuesta completa y conjunta, CCOO y UGT, de convenio colectivo. 
El convenio está vencido desde el 31 de diciembre de 2019 y en negociación desde entonces. No puede ser que las negociaciones infinitas se conviertan en algo endémico de nuestro sector. Por  tanto, entendemos que hay que cerrar un acuerdo en un plazo razonable.  

La patronal se ha puesto en contacto con CCOO para solicitarnos unos días más para cerrar una  respuesta y nos consta que están trabajando con las empresas del sector en un encaje a nuestra  propuesta.

Os recordamos que nuestra propuesta se basa en un nuevo sistema de clasificación que refleje el  sector, así como unas tablas salariales acordes a su realidad.

​​La coyuntura actual de crecimiento, beneficios y captación de nuevos proyectos requiere de un  acuerdo sectorial a la altura de unos de los sectores punteros y que más puede aportar a la  economía. No asentar este crecimiento en una regulación justa es un error que no nos podemos  permitir. Ahora está en manos de las empresas del sector cerrar una propuesta que cumpla con las  expectativas de las plantillas del sector.

Os seguiremos informando.

Comunicado sobre la negociación del acuerdo de teletrabajo

Desde CCOO queríamos informaros del resultado de las negociaciones sobre el acuerdo de teletrabajo que hemos llevado a cabo durante los últimos meses.

Tras la última reunión mantenida el pasado 17 de diciembre, no hemos llegado a un acuerdo con la empresa.

La razón principal por la cual no hemos llegado a un acuerdo con la empresa ha sido por el concepto de retroactividad. La empresa ofrecía una cantidad irrisoria (20 €) como compensación de gastos por todo el tiempo que los trabajadores hemos estado teletrabajando. Teniendo en cuenta que la mayoría del personal empezó a teletrabajar en marzo de 2020 (más de 20 meses), vemos completamente insuficiente esta cantidad.

Aunque en otros puntos del acuerdo habíamos llegado a un consenso, la retroactividad nos parecía un punto de suma importancia como para aceptar el resto del acuerdo, que tampoco contenía la mayoría de nuestras peticiones iniciales.

La empresa se comprometió en esta última reunión a respetar los puntos en los que sí habíamos llegado a un acuerdo en los futuros acuerdos individuales de teletrabajo que se firmen. Por lo que pasamos a enumerar los puntos principales que deberíais revisar en los futuros acuerdos de teletrabajo que firméis en Alten:

  • Cantidad por compensación de gastos: 15 euros, revisables con la variación anual experimentada con el IPC.
  • El lugar de trabajo será el domicilio particular, pero se puede cambiar de ubicación notificándolo a la empresa con la máxima antelación posible.
  • El plazo de preaviso para la reversibilidad por ambas partes debe ser como mínimo de 5 días hábiles a la fecha prevista para la vuelta a la presencialidad.
  • La empresa proporciona todo el equipamiento de trabajo necesario: portátil, teclado, ratón, monitor, silla, auriculares, cable de red, etc.
  • Mantenimiento del horario y condiciones laborales que se están ejerciendo antes del acuerdo de la modalidad de teletrabajo.

La empresa ha indicado en un comunicado que prorroga la medida de teletrabajo hasta el 31 de enero de 2022 como medida preventiva frente al Covid. Estamos de acuerdo en que esta medida es necesaria, pero debe incluir la actualización de todos los acuerdos de teletrabajo acorde a la nueva Ley de Trabajo a Distancia (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2021-11472).

Desde la Sección Sindical de CCOO os iremos informando de los próximos pasos que demos para obligar a la Dirección de Alten a cumplir la legislación vigente.

Exceso de horas anuales 2021.

Se acerca el final de año y queremos recordaros una vez más estas dos cuestiones a tener en cuenta:

Festivos de empresa:

Os recordamos que los días 24 y 31 de diciembre son festivos según el calendario que ha publicado la empresa, para todos los trabajadores contratados en el centro de trabajo de Madrid, aunque estéis desplazados en cliente.

Si os piden trabajar esos días (las horas extras son voluntarias) tenéis derecho a que os lo compensen con un incremento mínimo de un 75% más en el caso de que sea con tiempo de descanso.

Exceso de horas:

Como ya sucedió en otros años, llegados a fin de año puede que preveas que vas a trabajar horas de más. De nuevo os recordamos los máximos de horas anuales, máximos que no se deben superar:

·1772 horas/año, para los trabajadores contratados después de 2009.

·1765 horas/año, para los trabajadores contratados antes de 2009.

 El cálculo de horas lo podéis realizar con la hoja excel para 2021 que tenemos colgada a vuestra disposición en la web, en la sección de Documentación.

Según el calendario hay 2 días de libre disposición para los servicios transversales (staff) uno por cada semestre.

Si has faltado al trabajo por permiso retribuido, baja médica, permiso por haber tenido hijos,…. todo eso cuenta como horas trabajadas o de lo contrario esas horas hay que descontarlas del máximo anual.

Las horas extras no pagadas ni recuperadas computan como tiempo de trabajo.

Los cambios de festivos cuentan como 1,75 horas.

Si no llevas un año en Alten, el máximo de horas anual es proporcional a lo que lleves en la empresa.

Para solicitar la compensación del exceso de horas podéis usar la herramienta Agresso.

CONVENIO CONSULTORÍAS- CCOO SE PLANTA: HASTA AQUÍ HEMOS LLEGADO

Los fondos europeos no pueden servir para mantener la precariedad en el sector TIC

Como sabemos, tenemos un convenio colectivo sectorial que no deja de ser en gran medida un “corta y pega” del Estatuto de los Trabajadores, y que se sitúa en el furgón de cola a nivel europeo en cuanto a condiciones colectivas salariales y laborales del sector TIC, solo superado por Grecia. El Convenio actual tiene 9 categorías profesionales por debajo del salario mínimo interprofesional, pudiendo alcanzar las 11 el próximo año (de un total de 26). Además, las empresas del sector utilizan el Convenio sin ningún tipo de complejos para hacer dumping en sectores como Contact, Oficinas y despachos, y otros.

Como consecuencia del empeoramiento de los salarios y de las condiciones laborales reguladas en convenio, las vocaciones para estudiar en Escuelas Técnicas han caído en picado. El sector ha dejado de ser atractivo, pasando la Consultoría de ser una de las profesiones más deseadas, a una de las más denostadas.

Esta realidad laboral representa la “cara B” de un sector estratégico, el sector de Consultoría y de las Tecnologías de la Información, llamado a ser uno de los motores de avance de la recuperación y de desarrollo tecnológico de nuestro país, captando gran parte de los fondos europeos dedicados para relanzar la economía.

Desde esta certeza, no es admisible que ni un euro de los fondos europeos sirva para que las empresas que utilizan dinero público sigan precarizando las condiciones laborales de las personas que trabajamos en el sector. La mayoría de las empresas del Sector «viven» de proyectos a los que concursan, sostenidos con fondos públicos. Y CCOO no está dispuesta a permitir que se siga utilizando dinero público para eternizar la precarización del sector.

Por eso, CCOO hemos decidido plantarnos. Así lo hemos transmitido en la reunión de Mesa de Convenio de hoy. Y vamos a actuar en todos los ámbitos posibles, social, empresarial, político (a nivel nacional y europeo) y económico para revertir esta situación y que este convenio represente un punto de inflexión.

No perdemos la esperanza de alcanzar un acuerdo razonable que nos permita tener un Convenio que refleje la realidad del sector. Con este objetivo vamos a realizar un último intento, iniciando una campaña de información, dirigiéndonos a las plantillas para pediros vuestra implicación, además de a los accionistas y responsables de las principales empresas del sector, para concienciarles de la necesidad de avanzar en la
negociación. Hay muchos aspectos que debemos regular por el bien, el presente y el futuro del sector. Y CCOO estamos dispuestos a ello, desde la exigencia de que el convenio colectivo sea un instrumento de construcción sectorial, y no de precarización y desregulación.

Seguiremos informando.

Sobre la negociación de teletrabajo

Queremos informaros que actualmente estamos negociando un Acuerdo para la regularización del teletrabajo en Alten. Este acuerdo debe cumplir los mínimos exigibles por el RD 28/2020 de trabajo a distancia.

Hemos mantenido ya 3 reuniones con la empresa para negociar, pero sigue habiendo puntos sobre los que tenemos posiciones bastante alejadas.

Entendemos que el teletrabajo ofrece multitud de beneficios para los trabajadores, pero la empresa también consigue un ahorro de costes que se niega a admitir.

La cantidad ofrecida para compensar los gastos mensuales por la empresa (15 €) nos parece insuficiente y muy alejada de la realidad de los gastos que debe afrontar cualquier teletrabajador. Hemos solicitado a la empresa que aumente dicha cantidad. También hemos solicitado que este abono tenga un efecto retroactivo de un año, dado que una gran cantidad de trabajadores lleva desde marzo de 2020 teletrabajando sin ningún tipo de compensación.

La cantidad ofrecida para la adquisición de medios (mesa, silla, pantalla, teclado) nos parece adecuada (300 €), pero NO así su amortización a 5 años. La empresa solicita que si en el tiempo indicado, un trabajador cesa su contrato con Alten, se devuelva la parte proporcional de la cantidad ofrecida al tiempo que resta hasta cumplir estos 5 años de amortización.

Además, este Acuerdo deberá regular a todos los trabajadores de Alten que se acojan al teletrabajo. No admitiremos que se trate a las personas desasignadas con distintos criterios, que es lo que desea la empresa.

Por otra parte, la empresa propone que este acuerdo entre en vigor, desde el 1 de Enero del 2022, siendo solo aplicables todas estas medidas desde esa fecha. Estamos en desacuerdo con esta fecha, puesto que esta modalidad ya viene desempeñándose desde mucho antes incluso de la emergencia sanitaria, y por parte de la RLT llevamos mucho tiempo solicitando una negociación para la regulación de esta modalidad de teletrabajo, y se ha ido demorando por retrasos de la empresa. 

Seguiremos negociando mientras la empresa también ofrezca muestras de su voluntad de negociación.



Resultado de la demanda contra el acuerdo del ERE.

Queremos informaros del resultado de la demanda interpuesta por el sindicato CGT contra el acuerdo del ERE que alcanzamos el pasado febrero junto con la empresa.

CGT pidió en su demanda la nulidad del acuerdo basándose en distintos motivos. Todos ellos han sido desestimados.

También solicitó en la misma demanda, de manera subsidiaria, que se declarase el despido colectivo no ajustado a derecho. Esta última pretensión es la que la Audiencia Nacional ha estimado parcialmente. La misma Audiencia Nacional indica en la sentencia que, aunque se declaran probadas las causas económicas y productivas, las mismas no son diferentes de las causas alegadas en los ERTEs precedentes, es decir, que la causa principal de todas ellas ha sido la pandemia del COVID.

Esto significa que los despidos producidos por el ERE se declararían improcedentes y los trabajadores tendrían que reclamar individualmente sus indemnizaciones. Pero como en el acuerdo al que llegamos con la empresa ya se dieron estas indemnizaciones, el resultado es que los trabajadores han cobrado lo que les corresponde por adelantado y sin tener que reclamarlo posteriormente de manera individual.

Cuando firmamos el acuerdo del ERE ya sabíamos que se podía dar esta circunstancia: que las causas del ERE que nos presentaba la empresa no fuesen nuevas. Pero sabíamos que judicializando el proceso, lo máximo que podríamos obtener es lo que ya obteníamos con el acuerdo firmado, la indemnización por despido improcedente. Y ahorraríamos a los trabajadores afectados el hecho de tener que esperar hasta que finalizase todo el proceso judicial.

A nosotros también nos gustaría que las empresas no tuvieran tanta libertad para realizar despidos colectivos. Y que si no existen causas para realizar un ERE, no puedan arreglarlo todo con dinero, pagando indemnizaciones más altas, y que fueran declarados nulos y se readmitiese a los trabajadores. Pero la ley, a día de hoy, está redactada como está redactada. Quizás la solución no sea buscar culpables entre los compañeros sindicalistas, sino apoyar las huelgas y distintas movilizaciones que se realizan como protesta por las reformas laborales que atentan contra los trabajadores.