Textos que te serán de utilidad en tu vida laboral.

Artículo 34.8 E.T. trabajo a distancia y la flexibilidad horaria

Estamos recibiendo muchas consultas sobre el nuevo texto del artículo 34.8 ET sobre el trabajo a distancia y la flexibilidad  horaria.

Para quien no lo sepa, desde marzo se puede solicitar el trabajo a distancia o  la flexibilidad de la jornada mediante un escrito al responsable y a gestión de personal. En  el siguiente enlace tenéis un ejemplo de solicitud que podéis utilizar.

Tal como se especifica en el articulado de la ley, la empresa tiene un mes de plazo para responder.  En este periodo se tiene que abrir el proceso de negociación entre  la empresa y el trabajador.  La empresa puede aceptar la propuesta, plantear una alternativa o bien rechazarla. En todo caso, debe argumentar razones objetivas en caso de propuesta alternativa o rechazo.

Durante los últimos meses se han realizado numerosas solicitudes que la empresa ha aceptado.

Os dejamos el artículo 34.8 del ET tal y como quedó regulado tras la reforma del pasado marzo:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

No dudéis en contactar con esta Sección para resolver cualquier duda que os surja.

Alten comete bonificación improcedente de las acciones formativas

Como ya sabéis, llevamos tiempo (desde el 2016) sin firmar el plan de formación impuesto unilateralmente y sin ninguna negociación por parte de la empresa.

La legislación vigente, indica que las empresas pueden optar a una bonificación con respecto a las acciones formativas llevadas a cabo cumpliendo unos requisitos.

Entre esos requisitos se encuentra informar a la Representación Legal de los Trabajadores en tiempo y forma de aquellas acciones formativas y aquellos planes de formación que van a ser subvencionados/bonificados por la empresa.

Si os fijáis en vuestra nómina, veréis que existe un concepto llamado: Trabajo Formación Profesional, que cotiza un 0’10% de vuestro sueldo, y que os descuentan para dar cabida a que las empresas puedan llevar a cabo Planes de Formación y/o acciones formativas.

Esta recaudación es un dinero público que va con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. De ahí que exista una estricta regulación al respecto para evitar usos indebidos o inapropiados de fondos de dinero público.

Pues bien, lo que ha venido ocurriendo en Alten (al menos en los años 2014, 2015, 2016, 2017, y es posible que en años anteriores aunque no tenemos el resto de información anterior), es que la empresa no ha informado a la RLT de acciones formativas que posteriormente sí que se ha bonificado.

Incluso en el caso de algunas acciones formativas concretas, se le ha preguntado a la empresa si se iba a subvencionar ese curso, y la empresa nos ha indicado que no. Incluso una vez que se le ha preguntado a la empresa por la utilización del formulario oficial de la Fundae (antigua Fundación Tripartita) para esos cursos no subvencionado, la empresa nos ha respondido lo siguiente:

Usamos la hoja standar que es de la tripartita ya que nos parece mas cómodo que usar otro formato.  Todos los cursos que hacemos, estén o no financiados por la tripartita pasamos el cuestionario para evaluar como ha ido, independientemente de si se bonifican o no.Este curso, al igual que otro que se hizo hace poco, no se financia por la tripartita aunque si que se pasan los cuestionarios oficiales.“

Cual fue nuestra sorpresa cuando, una vez que le pedimos a la Fundae la relación de cursos bonificados por Alten en esos años, nos encontramos con un montón de cursos que no habían informado a la RLT incumpliendo la norma, y además se encontraban bonificados también esos cursos que la empresa había indicado que no se iban a bonificar.

Podéis preguntarnos y os lo enseñaremos.

Nosotros no vamos a emitir una valoración a este respecto, pero cada cual puede sacar sus propias conclusiones.

Desde el 2018, curiosamente sí que están informando de aquellas acciones formativas que no aparecen en el plan de formación, pero que sí que se van a bonificar. Una buena parte de ellas son presenciales y en horario laboral.

Si quieres hacer un curso de calidad, presencial, y en horario laboral, habla con tu manager. Si no recibes esa formación o la empresa te lo niega, quizá sea porque la empresa no tiene interés en que recibas esa formación. Cuestión ésta que no ocurre con otra gente (bien porque lo solicita cliente, porque su manager accede a esa formación, etc).

Al margen de todo esto, cada año en los informes de disconformidad que presentamos en los planes de formación, hacemos las siguientes reivindicaciones. Os transcribimos aquí las manifestaciones que ha dado la empresa a la Fundae en las últimas cartas que hemos recibido:

  • Formación de calidad, 100% fuera del horario laboral o nada, son las opciones que nos da la empresa: La empresa comprende los argumentos dados por la RLT respecto a los horarios y colectivos pero insiste en las razones organizativas y productivas para organizar los cursos en los horarios indicados.
  • Bolsa de Estudios, y Permiso retribuído de 20 horas de formación: La normativa expuesta en el Estatuto de los Trabajadores sobre formación y en el XVI Convenio colectivo Estatal no tiene nada que ver con la normativa del RD 395/2007 que gestiona Fundae.
  • Considerar la formación como tiempo efectivo de trabajo: ALTEN SOLUCIONES PRODUCTOS AUDITORÍA E INGENIERÍA no considera las horas de formación como tiempo efectivo de trabajo porque no hay ninguna obligación legal, según el marco normativo de Fundae, RD 395/2007.
  • Informar sobre la formación que realizan los trabajadores desasignados: La empresa no tiene ninguna obligación legal de información sobre la formación que realizan los trabajadores desasignados por lo que no aportará esta información específica ya que entrega toda la información formativa de todos los empleados.

Ya lo veis, aquello que no obliga la ley, la empresa no quiere ni oír hablar de ello, aunque sea beneficioso para los trabajadores, o aunque sea una reivindicación trasladada por los trabajadores en las encuestas de formación.

Os matizamos e informamos sobre estos dos asuntos que pueden resultar de vuestro interés, aunque la empresa no quiera hablar de ello:

  • Nuestro convenio establece una Bolsa de Estudios de 218’10 euros/año que podrá ser solicitada por cualquier persona de la plantilla, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.
  • El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 23.3 establece un permiso retribuido de 20 horas de formación que puede ser solicitado por todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa. Además podrá ser acumular hasta 5 años hasta acumular 100 horas retribuidas para formación.

Se le ha preguntado a la empresa en infinidad de ocasiones cómo da cabida al cumplimiento del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores con respecto a estas dos cuestiones (bolsa de estudios y permiso retribuido de formación), y la empresa no ha respondido o a indicado que es un asunto que no tiene nada que ver con la normativa de la Fundae con respecto a la información a la RLT de las acciones formativas bonificadas.

Aunque sea una cuestión que no establezca la Fundae, pensamos que lógicamente sí que es una cuestión que debería tratarse en el ámbito de un Plan de Formación.

Hablando claro, lo que viene ocurriendo es que la gente no está disfrutando ni de esa bolsa de estudios ni de ese permiso retribuido de 20 horas, y la empresa no tiene ninguna intención de cumplirlo, aunque lo indique la legislación vigente.

Ante todo este panorama, seguiremos tratando de presionar a la empresa para que tenga en cuenta la opinión de los trabajadores, y para que tengan cabida nuestras/vuestras propuestas. Es un camino largo, puesto que la empresa ya ha indicado en numerosas ocasiones que no piensa ceder ni cambiar nada con respecto a estas propuestas. Al fin y al cabo prefieren facturar 1 hora a cliente antes que formar a sus trabajadores, a pesar de que empresas de la competencia ya estén asumiendo ese coste, y de que se pueden cofinanciar ese coste hora/trabajador si informan de ello correctamente a la RLT.

Pero al menos hemos logrado que no se cometa un fraude con la utilización de dinero público para bonificar cursos no informados conforme a lo que exige la norma (Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo).

Firmado por fin el Protocolo contra el Acoso Laboral

El 22 de marzo, tras más de dos años desde el fin de las negociaciones, hemos firmado con la empresa el Protocolo contra el Acoso Laboral.

El Protocolo incluye definiciones de lo que significa acoso, el compromiso por parte de Alten de erradicar estas conductas y el reconocimiento del acoso y la violencia laborales como perjudiciales tanto para la empresa como para quienes trabajamos en ella.

Este Protocolo permite que cualquier persona (incluso un testigo de acoso) inicie un procedimiento cuyo objetivo es poner fin a estas situaciones y proteger a sus victimas.

Teniendo en cuenta los antecedentes de la empresa, indicadores obtenidos durante las evaluaciones de riesgos psicosociales, indicios que en nuestra actividad sindical nos han llegado…, creemos que es una buena noticia disponer de medios para atajar situaciones que ponen en grave riesgo nuestra salud a todos los niveles.

Por ello os animamos a leer el protocolo que tenemos publicado y a no silenciar o mirar para otro lado cuando suframos o veamos acoso laboral. Si necesitáis cualquier otra información no dudéis en contactar con esta Sección Sindical de CC.OO.

Calendario laboral Alten Madrid 2019

Estimados compañeros y compañeras.


Hemos recibido muchas preguntas por vuestra parte por el calendario laboral para el año 2019, el cual todavía no ha sido publicado por parte de la empresa.


Queremos informaros de que la empresa nos envió su propuesta (el día 28 de diciembre, último día laborable del año) con modificaciones bastante importantes respecto a los calendarios de años anteriores. Nuestra respuesta fue negativa a dicho calendario en una reunión posterior. Por su parte la empresa ha rechazado todas nuestras propuestas.

En vista de que pasaban las semanas y el calendario no se publicaba, se interpuso una mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, con el resultado de no llegar a ningún tipo de acuerdo en la mediación celebrada.
Por lo que, con su actitud habitual, la empresa nos obliga a acudir nuevamente a otras instancias para evitar que recorten, todavía más, nuestros ya deteriorados derechos laborales. Os mantendremos informados del resultado de esta demanda.


Por último, la empresa afirma que ha enviado el calendario laboral de este año por correo electrónico a algunas personas. No sabemos si es el mismo que se nos envió u otro distinto. Si alguno habéis recibido un calendario por parte de la empresa, poneos en contacto con nosotros porque puede que os estén intentando aplicar un calendario distinto o incluso ilegal.

Nuestras propuestas para el calendario 2019

  • Hora de entrada: de 7:30 a 10:00.
  • Reducir para todos los trabajadores el máximo de horas anuales a 1765 horas.
  • Compensar los excesos de horas mensuales por diferencia entre los horarios de clientes y el propio de Alten de la misma forma que si fueran horas extras, es decir, con un incremento de 75% por hora de más.
  • El tiempo de comida será entre 30 y 120 minutos para facilitar la ocupación de la sala del comedor.
  • Igualar el horario y jornada continua de los trabajadores de Servicios Transversales con los del resto del personal. A saber: que los trabajadores de Servicios Transversales tengan jornada continua de 7 horas todos los días entre el 15 de junio y el 15 de septiembre (ambos inclusive) y jornada de invierno (8’75 horas de lunes a jueves, 6 horas los viernes) el resto del año. Posibilidad de elección sobre la realización de la jornada intensiva, excepto la obligatoria de agosto.
  • Los cambios de festivos serán compensados con un descanso de un 75% a disfrutar durante el resto del año vigente.
  • El límite anual máximo de horas establecido por nuestro convenio se reducirá para los trabajadores en situación de reducción de jornada, en la misma proporción que su reducción.
  • Días libres retribuidos: 1 por cada 5 días de vacaciones disfrutadas en jornada continua.

Plan de Igualdad en Alten

El próximo viernes, 8 de marzo, es el Día Internacional de las Mujeres, día en el que las organizaciones sindicales han convocado huelga general para denunciar la persistente discriminación, la desigualdad y brechas de género.

Nos parece una buena ocasión para recordar que hace casi ocho meses firmamos el primer Plan de Igualdad en nuestra empresa. Os destacamos algunos puntos del Plan (y recomendamos su lectura completa en la Intranet de Alten):

  • No se podrán reducir los bonos por maternidad o paternidad y reducción de jornada.
  • Disfrute de un permiso sin sueldo de un mes por año para quienes tengan personas a su cargo, adicional al mes que se establece en el Convenio.
  • Permiso retribuido de hasta tres horas para acompañar a consulta a una persona a cargo de la trabajadora o el trabajador (ascendientes en primer grado, descendientes hasta 12 años, personas con discapacidad).
  • Ayudas económicas, servicios de apoyo psicológico y jurídico a cargo de la empresa para víctimas de violencia machista.

El buzón para denuncias sobre acoso sexual está disponible y es este: acoso.sexual@alten.es. Es un buzón atendido tanto por la empresa como por la RLT, y lo que en él se reciba se trata con absoluta confidencialidad, dentro de lo establecido en el Protocolo de actuación y prevención del acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.

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8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres

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CCOO hace un llamamiento a participar en la movilización social y paros laborales de 2 horas por turno, convocados en el conjunto de las empresas y Administraciones Públicas para el 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, para denunciar la persistente discriminación, la desigualdad y brechas de género que siguen impactando duramente sobre las mujeres, y para dar respuesta a las demandas de las trabajadoras de este país.
Una jornada de movilización que tiene también por objetivo denunciar la violencia machista y la insuficiencia de medidas en todos los ámbitos, especialmente en el laboral, para la prevención y protección de las víctimas de dicha violencia.

El paro se realizará de12:00 a 14:00 horas para las jornadas partidas y continuadas en turno de mañana; para las jornadas continuadas en el turno de tarde será de16:00 a 18:00 horas.

Desde la Sección Sindical de CCOO en Alten os animamos a participar en la Huelga. Como siempre en estos casos, os recordamos que NO TENÉIS OBLIGACIÓN ALGUNA de comunicar esto a la empresa de forma anticipada, ni la empresa os puede preguntar nada al respecto.

Para cualquier duda, contactad con nosotros.

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Festivos de empresa y Exceso de horas 2018

Buenos días.

Ha llegado diciembre y con ello el final de año y queremos recordaros una vez más estas dos cuestiones a tener en cuenta:

Festivos de empresa:

Os recordamos que los días 24 y 31 de diciembre son festivos según el calendario que ha publicado la empresa, para todos los trabajadores contratados en el centro de trabajo de Madrid, aunque estéis desplazados en cliente.

Si os piden trabajar esos días (las horas extras son voluntarias) tenéis derecho a que os lo compensen con un incremento mínimo de un 75% más en el caso de que sea con tiempo de descanso.

Si vuestro manager os sugiere que esto no es aplicable porque en vuestro cliente estos dos días son laborables, podéis enviarle por correo electrónico (con copia a nosotros, si queréis) el calendario donde indica claramente lo que os comentamos. Si os dice que según el convenio hay que hacer el horario del cliente, le podéis indicar que una cosa es el horario del cliente (al estar desplazados a clientes estáis obligados a cumplir el firmado para ese centro de trabajo, su distribución horaria diaria) y otra cosa es el calendario laboral de Alten, que incluye los días de permiso que concede la empresa, y que se aplica a todo el personal de la misma. No tiene nada que ver una cosa con la otra.

 Exceso de horas:

Como ya sucedió el año pasado, llegados a fin de año puede que preveas que vas a trabajar horas de más. De nuevo os recordamos los máximos de horas anuales, máximos que no se deben superar:

·1772 horas/año, en general para todos los trabajadores de Alten S.P.A.In.

·1765 horas/año, para los que provienen del Convenio de Oficinas y Despachos.

 El cálculo de horas lo podéis realizar con la hoja excel para 2018 que tenemos colgada a vuestra disposición en la web, en la sección de Documentación.

Para solicitar la compensación del exceso de horas podéis usar la herramienta Agresso.

 Un saludo.

Que no se te olviden tus derechos

Estimada compañera, estimado compañero:

Vamos a recordarte algunos de los derechos que tenemos, ya que a veces se nos olvidan (y la empresa parece no recordarlos casi nunca).

Tienes derecho

  • A que tus representantes estén presentes si te reúnes con la empresa. Por ejemplo, cuando pretendan despedirte, trasladarte, etc. No hagas caso de mensajes de este tipo: «de esto es mejor que no se enteren en el Comité», siempre procedentes de tus jefes o del departamento jurídico de Alten. ¿Crees que ellos van a velar por tus intereses?
  • A cobrar tu nómina completa cuando estés de baja. De las pocas mejoras que tenemos en Alten con respecto al resto de empresas. No importa que acabes de llegar o que lleves aquí varios años.
  • A que no te retiren pluses o incentivos por el hecho de estar embarazada o de baja por maternidad, según ha sentenciado el Tribunal Supremo.
  • A no hacer horas extra o, en caso de que quieras hacerlas, a que te las paguen o compensen. En todo caso ten en cuenta que cada hora extra que haces limita la posibilidad de las personas en desempleo de acceder a un trabajo.
  • A determinados permisos retribuidos, como traslado de domicilio, ausencias de la madre embarazada para exámenes y preparación al parto, ingreso hospitalario o intervención hasta 2° grado de consanguinidad o afinidad… Además, según una reciente sentencia, el permiso se comienza a contabilizar a partir del primer día laborable.
  • A que no te impongan las vacaciones. La empresa debe acordar contigo, no imponer, las vacaciones al menos con dos meses de antelación. En caso de desacuerdo, podrás acudir a los tribunales a reclamar. Por supuesto el cliente no tiene nada que decir al respecto, es una cuestión entre Alten (quien te contrata) y tú; de otro modo podría incurrirse en cesión ilegal.
  • A realizar el horario oficial del cliente, NO el que imponga el cliente.
  • A solicitar un Permiso Individual de Formación: tienes toda la información en este enlace.
  • A reducir tu jornada hasta en un 50% para guarda legal.
  • A no firmar nada que no quieras firmar, por ejemplo el famoso «Acuerdo de intercontrato». El «intercontrato» es un concepto interno de la empresa y como tal no modifica en absoluto tu contrato, salario, etc. En todo caso no te pueden obligar a firmarlo, y nuestra recomendación es que no lo hagas.

Esta lista no acaba aquí, tienes muchos más derechos: ejércelos para que no te los quiten. Y si quieres además defenderlos y aumentarlos, infórmate, lee el vigente Convenio, habla con tus compañeros y compañeras, afíliate a un sindicato. No te dejes pisar.

Si tienes cualquier duda, ponte en contacto con nosotros.

PREGUNTAS FRECUENTES HUELGA 8M

PREGUNTAS FRECUENTES 8M

¿Tengo derecho a hacer huelga?

El derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido por la Constitución, por tanto, todas las personas trabajadoras tienen derecho a ejercerlo.

 ¿A quién va dirigida la huelga?

 La convocatoria de huelga afecta a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por las trabajadoras y trabajadores y empleadas/os públicos de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito geográfico y jurídico del Estado Español. Es una huelga que afecta a mujeres y hombres.

¿Debo informar a mi empresa?

No. La normativa reguladora del derecho a huelga no contempla la obligación de preaviso. De hecho incluso puede decidirse durante la misma jornada laboral. Por otro lado, la empresa tampoco debería preguntar a sus trabajadores y trabajadoras si acudirán a trabajar o no ya que podría considerarse un intento de coacción, algo perseguido por ley.

¿Pueden despedirme o sancionarme por hacer huelga?

Nunca, ya que se trata de un derecho fundamental reconocido en la Constitución. Un despido o sanción por este motivo es ilegal y punible.

¿Por qué un paro de 2 horas por turno y no un paro de 24 horas?

Las CCOO hemos estado siempre, a lo largo de nuestra historia, en primera línea en la lucha por los derechos de las mujeres y por la igualdad. Hemos querido, en el ejercicio de nuestras competencias, protagonizar una movilización laboral sin precedentes en la historia del movimiento sindical en España. Creemos que una huelga de 2 horas por turno de trabajo es la forma más eficaz para conseguir este objetivo porque la movilización se producirá en los centros de trabajo, y a la vez la menos gravosa para el conjunto de las personas trabajadoras al suponer un menor perjuicio económico.

¿Existen otras convocatorias de huelga general o paros de 24h para el 8M?

Si, otras organizaciones sindicales han anunciado la convocatoria de huelga general de 24h para el 8M. La convocatoria de CCOO y UGT para el 8M es una huelga general o paro de 2 horas por turno de trabajo.

¿Tengo derecho a realizar la huelga o paro de 24h anunciada por otras organizaciones sindicales?

Sí, siempre y cuando que la organización sindical registre oficialmente la convocatoria de huelga general o paro de 24h.

Si realizo la huelga general o paro de 2 horas por turno convocado por CCOO, ¿tendré cobertura sindical en caso de tener dificultades para ejercer mi derecho o si sufro represalias posteriores?

En caso de que tu empresa ponga dificultades, trabas o ejerza cualquier tipo de represalia por ejercer tu derecho de huelga, puedes contactar inmediatamente con las delegadas y delegados de CCOO en tu empresa para que puedan asesorarte y tomar las medidas pertinentes para garantizar tu derecho. En caso de que en tu empresa no haya representación de CCOO, puedes acudir a  la sede de CCOO de tu localidad para denunciar la situación.

Durante la huelga o paro de 2 horas por turno, ¿debo estar en mi puesto de trabajo o debo ausentarme?

Puedes permanecer en el puesto de trabajo ejerciendo el derecho de huelga, es decir, sin realizar trabajo alguno, o bien puedes ausentarte del puesto. Desde CCOO hacemos un llamamiento a salir a la puerta del centro de trabajo para visibilizar el paro y juntarnos con todas las personas trabajadoras de nuestro centro y demás centros de trabajo colindantes que ejerzan su derecho de huelga. En cualquier caso, pregunta a tu delegada/o de CCOO en tu centro.

¿Pueden establecer servicios mínimos en mi empresa? ¿Cómo se deciden los servicios mínimos?

Sólo se podrán establecer servicios mínimos en los servicios esenciales, es decir, en aquellas prestaciones que permiten satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas o bienes constitucionalmente protegidos, ya sean de carácter público o privado. Todos los demás no puede incluirse.

Los servicios mínimos deben ser establecidos por el órgano que tenga potestad de gobierno, tanto a nivel del Estado o de las Comunidades Autónomas competentes en los servicios afectados. Para CCOO  es esencial como reivindicación sindical la negociación de los servicios mínimos  para que sean unos servicios mínimos consensuados y equilibrados.

¿Cómo se calcula el descuento de mi salario?

Al tratarse de una huelga o paro de 2 horas, el descuento salarial será de dos horas incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El cálculo de la hora ordinaria que ha de ser considerada para efectuar el descuento ha de hacerse dividiendo el salario anual, una vez deducidos los días de vacaciones, festivos y los descansos, calculados del modo anticipado, por las horas de trabajo o jornada anual y multiplicar el resultado por el número de horas concretas que dejaron de hacer los trabajadores que ejercieron su derecho de huelga. En ningún caso afecta a los días de vacaciones.