Ampliación del permiso de paternidad a 4 semanas

Hola a todos.

Os trascribimos el comunicado que se ha emitido desde la Secretaría de la Mujer e Igualdad.

Un saludo.

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Buenos días.

Para felicitaros esta entrada de año os recuerdo que desde el 1 de enero ya es efectiva la ampliación de la suspensión del contrato por paternidad y su correspondiente prestación (el llamado permiso de paternidad), que pasa a ser de 4 semanas.

Ya sabéis que la Ley de Igualdad creó este “permiso”, que comenzó con una duración de 13 días y con previsión de ampliación a cuatro semanas en 2011, pero a causa de la crisis económica dicha ampliación se ha ido postergando hasta este año.

Sobra decir que esto supone un gran avance, ya no solo en la conciliación de la vida laboral y familiar, sino también en materia de corresponsabilidad. Otro pasito más, pequeñito pero firme, hacia la igualdad efectiva.

Saludos, y feliz 2017.

Laura Domínguez Garrido

Secretaría de la Mujer e Igualdad

Bajas y vacaciones en caso de que acabe el año y no las hayas disfrutado

Buenos días:

Una de las dudas que nos habéis hecho se refiere a qué pasa cuando llega fin de año y te quedan las vacaciones no disfrutadas por estar de baja.

Intentaremos aquí resolveros esta cuestión.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38.3, indica que:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley [baja por maternidad], se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Es decir, que si la baja es por embarazo las vacaciones se pueden disfrutar al acabar la baja o el permiso por maternidad en cualquier caso, incluso si se ha cambiado de año. Sin embargo, en el resto de bajas sólo se podrán disfrutar esas vacaciones si no han transcurrido 10 meses desde el final del año. Por ejemplo: si a 31 de diciembre de 2016 un trabajador está de baja por I.T. (por ejemplo, por un accidente) y tiene vacaciones pendientes del año 2016, solo podrá disfrutar esas vacaciones hasta junio del año 2018. Si su baja dura más que esos 18 meses perderá esos días de vacaciones.

Como siempre, si tenéis alguna duda con respecto a este tema o cualquier otro podéis poneros en contacto con nosotros.

Un saludo.

El permiso de lactancia

Hola a todas y todos.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce, previo aviso y justificación, ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en determinados casos.

Uno de estos supuestos es el permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del ET y en el artículo 40 de nuestro convenio, de gran ayuda para conciliar la vida laboral y la familiar.

Este permiso es independiente de si la lactancia es natural o artificial, y puede ser disfrutado por ambos progenitores.

El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo, que podrá ser dividido en dos fracciones de media hora cada uno, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses.

Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Pues bien, este permiso podrá ser sustituido a voluntad del trabajador o trabajadora por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días naturales.

Si deseas acogerte a este derecho y te lo niegan, por favor, ponte en contacto con nosotros.

Recuerda: la lectura y conocimiento del convenio que nos rige te evitará problemas y abusos por parte de la empresa. Un trabajador informado se defiende mejor que uno no informado.

Un saludo.

Ampliación del periodo de reduccion de jornada hasta 12 años del menor

Buenos días compañeros/as.

Informaros que el Real Decreto 16/2013 de fecha 21 de diciembre modifica el actual artículo 37.5 del ET:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.”

Queda ampliada pues la edad del menor a 12 años para ejercer la reducción de jornada. Este derecho se puede ejercer desde el día 22 de diciembre.

Si tenéis dudas o queréis ampliar información sobre la reducción de jornada, os recomendamos leer este artículo (actualizado recientemente) que lo explica de forma muy detallada:

http://laboro-spain.blogspot.com.es/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html

Un saludo.

Alten castiga a los trabajadores con reducción de jornada

Hola a todos/as.

A medida que crecemos nuestras circunstancias personales van cambiando, unas veces complicándose, otras no. Pero una de las circunstancias que más frecuentemente se da es el casarse y tener hijos. La familia es, junto al trabajo, uno de los pilares en los que se basa nuestra sociedad. Para protegerla, para que se desarrolle de una manera sana, no alienada, en los últimos años se han dictado leyes con el objetivo de conciliar vida familiar y trabajo.

En muchas empresas esas leyes se cumplen, e incluso desde la dirección se apoya a través de medidas como el cheque guardería, ayuda a la lactancia, la flexibilidad de horarios o incluso el teletrabajo.

Pero no en Alten.

Al contrario que en una empresa que tienda a la modernidad, en Alten el tener familia supone una carga. El sólo hecho de intentar informar a la empresa de esa voluntad (dejar de trabajar una fracción de su jornada, y con ello perder una parte de su sueldo, para dedicarse a cuidar de su hijo) ha supuesto en numerosas ocasiones problemas o trabas para el trabajador: les han negado el derecho a ejercer esa reducción, la empresa han intentado decidir la manera de ejercerlo, o incluso no les han querido sellar el recibí de la comunicación de reducción. Se trata de simples ejemplos de trabajadores que se han dirigido a la Sección Sindical de CC.OO. Todos denotan una clara política de Alten: no quiere trabajadores con familia, y mucho menos con hijos; sólo quiere que trabajemos, y si hacemos horas extras (la empresa, antes de mentar esas palabras usa diversos eufemismos, como ‘pequeños esfuerzos’ o ‘arrimar el hombro’) gratis, mejor.

Alten parece no comprender que se trata de un derecho completamente legal, ya perfectamente integrado y comprendido (y casi ‘sagrado’) en otros sectores. La manera de pensar de Alten es poco menos que decimonónica. Tampoco parece Alten querer darse cuenta de que cuando un trabajador informa de que va a empezar a dedicar unas horas de su jornada, esas horas se las descuentan de nómina. De igual manera Alten no quiere ser consciente de que al tomar esa reducción de jornada la calidad del trabajo del trabajador no se reduce: sus capacidades y conocimientos laborales no merman, siguen ahí.

En Alten tener hijos supone arriesgarse a ser castigado por la empresa. ¿Cómo lo hace? Quitándole los tickets (o tarjeta) de comida. Parece que desde la dirección de Alten piensan que un trabajador, al dedicar una parte de la jornada laboral a cuidar de su hijo manteniéndose el resto de jornada trabajando para la empresa, dejara de tener la necesidad de comer como cualquier otro día. A muchos trabajadores que se han encontrado ante esta tesitura la empresa les ha dicho que con su nueva condición entran a estar de ‘manera permanente’ en jornada continua. ¿Acaso no comemos el resto de trabajadores en dicha jornada, para lo cual la empresa nos da tickets? A los trabajadores ‘pesados’ que insisten en su derecho a tickets y preguntan que porqué se los han quitado la empresa emplea el método de marear verbalmente, buscando el cansancio o hartazgo del trabajador. Ha habido casos en los que la empresa primero ha dicho que en el Estatuto de los Trabajadores pone que con la reducción de jornada se pierden. Luego se ha desdicho y argumentado que eso está indicado en el Convenio. Más tarde con que no viene en ese, pero que ha habido un malentendido… Y nunca da respuesta alguna por escrito. Pero no hay tickets.

Se trata sólo de castigar a los empleados díscolos que desean acogerse a ese derecho, y amedrentar a los que hay en su entorno para no se les pase por la cabeza imitarles. Porque en Alten está mal visto tener hijos, y peor visto reducirse la jornada para cuidarlos. Alten ha demostrado ser una empresa retrógrada en lo relativo a derechos por la conciliación de lo laboral con lo familiar.

Con vuestro apoyo podemos intentar que eso cambie, que Alten se acople a los tiempos que corren y se ajuste a la legalidad vigente.

Desde la Sección Sindical CC.OO. queremos hacernos eco de estas situaciones para que lleguen al conocimiento de toda la empresa. Tenemos constancia documental de que la empresa hace oídos sordos a esta situación si se dirigen a ella los empleados uno a uno: les marea con ‘digo y dijes’, llevándoles de una persona a otra, nunca aclarando nada. El departamento de RR.HH. no da ninguna respuesta, entendemos que por presión de la dirección o la asesoría legal. Pero desde ya os animamos a todos los que os sintáis discriminados por querer cuidar de vuestros hijos a dirigiros a nosotros: hay salida a esta situación mediante una denuncia. Dicha denuncia os la podemos llevar a cabo a través del sindicato. Cada caso particular será estudiado por nuestro gabinete jurídico, que os orientará y preparará la documentación para cómo exigir y recuperar lo que se os ha quitado.

Porque en Alten cuidar de un hijo no debe suponer un castigo. Hay que luchar por que la empresa no discrimine a los padres y madres.

Un saludo.

Vacaciones de un año para otro y maternidad

Hola.

La norma general en lo que se refiere al disfrute de las vacaciones dice que éstas han de disfrutarse en el mismo año que se generan. Esto es, las vacaciones del año 2010 se pueden disfrutar sólo en ese año 2010. Los acuerdos verbales con el mánager se reducen a eso, acuerdos verbales sin ninguna validez. En otras palabras, todo lo que has ‘acordado’ con un mánager, en caso de cambio del mismo, el nuevo mánager puede no respetar nada si no queda constancia escrita alguna. Peor aun, y dado que nuestro convenio no dice nada en ese sentido, aunque el acuerdo estuviera por escrito eso tampoco asegura el que las vacaciones fuera de año puedan disfrutarse: en el caso de que la empresa se negara a otorgarlas habría que seguir el camino de la denuncia.

Otro caso en el que no se puede disfrutar de días de vacaciones de un año para el siguiente es cuando el trabajador está de baja a fin de año con días pendientes de disfrutar: a fecha de 31 de diciembre el trabajador pierde todas las vacaciones de las no haya echo uso en ese año.

Por todo esto os recomendamos encarecidamente no pretender acuerdos con la empresa para ‘atrasar’ las vacaciones, dado que os podéis encontrar con que las perdéis: dejar en manos de la arbitrariedad de la empresa asuntos tan importantes como las vacaciones supone un riesgo innecesario.

Nota: por descontado, las vacaciones no son compensables económicamente de ninguna manera.

Sin embargo sí hay un caso, de hecho el único, en el que las vacaciones de un año sí que pasan a disfrutarse en el siguiente: el del permiso por maternidad. Tal y como dice nuestro convenio (art. 21.3) en ese caso las vacaciones se podrán disfrutar “al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”. Así que, compañeras, si algún mánager os dice que debéis consumir vuestras vacaciones antes de disponer del permiso de maternidad ya lo sabéis: nadie os puede obligar, estando en vuestras manos el disfrutarlas tranquilamente y en su totalidad al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Como siempre os decimos, ante cualquier problema acudid a nosotros: estaremos encantados de ayudaros.

Un saludo.

PD: Por supuestos, al igual que cuando hablamos de la cesión ilegal, las vacaciones las debes acordar con tu empresa, a través de tu mánager, nunca directamente con el cliente.