Hola a todos.
Hace unos meses la empresa sancionó con falta grave (con suspensión de empleo y sueldo de siete días) a un compañero por una presunta ausencia de su puesto de trabajo. El compañero denunció ante los tribunales este hecho. Hace unos días nos hizo llegar la sentencia: ganó.
En este caso cobran especial importancia tanto la existencia de un protocolo de comunicación de ausencias (que según la empresa ha manifestado ante el juez, y así aparece en la sentencia, para notificar ‘permisos no retribuidos, permisos oficiales, vacaciones, o ausencias por enfermedad’ [sic]) como la presencia física de una persona en la entrada de la planta 3 de las oficinas de Madrid.
La empresa para aplicar la falta grave al compañero adujo por un lado que no había cumplido el protocolo; por otro lado usó a la persona que está en la puerta a modo de testigo de esa ausencia.
Sin entrar ahora en detalles del caso (complejo y que haría este comunicado demasiado extenso) de la sentencia se puede extraer una serie de conclusiones:
- La empresa invalida, otra vez, la palabra de los mánagers. El departamento jurídico se encarga, cuando hace falta, de deslegitimar las decisiones y declaraciones de los mánagers.
- Cuando quiere, la empresa admite que los empleados en ‘intercontrato’ hagan seis horas diarias, quitándoles con ello los tickets. Parece ser que si trabajas seis horas no tienes derecho a comer.
- La empresa ha validado y aprobado a empleados en ‘intercontrato’ partes con seis horas diarias, y lo ha hecho durante meses. Eso demuestra que en general no está mal visto que estando en ‘intercontrato’ hagas sólo seis horas… hasta que la dirección te pone en su punto de mira, claro. Entonces entra en acción el punto 1.
- El sistema de tornos falla. Eso lo sabe todo empleado que trabaje en la planta 3. Pero también lo ha visto el juez. Falla de tal manera (y con tal frecuencia) que carece de fiabilidad.
- La empresa declaró ante el juez que cuando falle un torno el empleado está obligado a informar de ello. Ya vemos lo que puede pasar si no lo haces y no dejas constancia de ello.
- Como muchos compañeros se habrán dado cuenta, hasta la fecha de publicación de la sentencia (finales de diciembre de 2015) se ha usado de manera sistemática la portilla para entrar y salir de la planta 3. La mayoría de las veces delante de la persona que se sienta en la entrada y con su beneplácito.
- La persona que se sienta en la entrada asegura, ante el juez, estar el 90% del tiempo en su puesto. Todos los días. Siempre. Los compañeros que están en la planta 3 quizá digan algo diferente.
- Pese a fallar los tornos, pese al uso frecuente de la portilla, la empresa nunca ha sancionado a nadie. Salvo, claro, si la empresa ve una oportunidad de incomodar a un empleado ‘no rentable’.
- En un comunicado a los trabajadores, aportado al juicio por la empresa (y como tal aparece en la sentencia), ésta admite que el sistema de tornos debe considerarse un sistema de seguridad, no de control de jornada.
Uniendo todos esos factores el juez determina la nulidad de la sanción. Además sirve como prueba del uso de varias varas de medir, según estés entre los empleados ‘bien vistos’ por los mánagers o el departamento jurídico o no. Si por una casual te cruzas en su camino encontrarás que prácticas que, si bien para otros compañeros no suponen ningún problema, en tu caso quizá acaben contigo en un juzgado… o en la cola del paro.
Por todo ello recomendamos:
- A los empleados sin proyecto asignado que, a menos que tengan firmado por la empresa un documento en contra, hagan siempre el horario normal.
- Que en caso de incidencia con los tornos se abra siempre una incidencia y se guarde copia de la misma.
- Que nos comuniquéis cualquier trato discriminatorio o diferencial entre empleados.
Basta ya de tener compañeras y compañeros de primera y de segunda. Alguien en ‘intercontrato’ no es un paria ni un fracasado. En esas situaciones quien debe sentir presión son los mánagers: su trabajo consiste en buscar ocupación a los empleados.
Un saludo.