Etiqueta: FAQ

Aclaración del cálculo de la variabilización

Información laboral

Hola a tod@s.

Para aclarar el cálculo de la variabilización, que parece que está generando numerosas dudas, los compañeros de Barcelona han colgado en su blog una entrada que creemos resulta bastante concisa, explicando cómo funcionan los tramos. Os recomendamos leerla.

Un saludo.

Actualización 23/1/2013: A petición de algunos compañeros copiamos y pegamos el contenido de la entrada de Barcelona. Un saludo.

***

Estimados compañeros y compañeras,

Habéis sido varios los que nos habéis trasladado dudas sobre el cálculo de la variabilización tal como está plasmado en la última acta del SIMA.

Os recordamos que tenéis disponible este simulador desde el jueves pasado: SIMULADOR

Pero para que podáis comprobarlo de forma manual, pasamos a realizar el cálculo con un ejemplo:

Sueldo ejemplo: 30.000 €

Según el simulador: 5,37 %

Cálculo sobre la tabla:

La diferencia entre el salario bruto anual y los 18.000 euros exentos se verá afectada por tramos acumulativos.

  • Hasta los primeros 2.000 euros de diferencia se le aplicará el 29% (máximo 580 euros) –> (20.000 €) sobrepasas? sí –> 580 euros
  • Hasta los 3000 euros siguientes de diferencia se le aplicará el 12% (máximo 360 euros) –> (23.000 €) sobrepasas? sí –> 360 euros
  • Hasta los 3000 euros siguientes se le aplicará el 9% (máximo 270 euros) –> (26.000 €) sobrepasas? sí –> 270 euros
  • Hasta los 3000 euros siguientes se le aplicará el 10% (máximo 300 euros) –> (29.000 €) sobrepasas? sí –> 300 euros
  • Hasta los 4000 euros siguientes se le aplicará el 10% (máximo 400 euros) –> (33.000 €) sobrepasas? no (1)
  • Hasta los 4000 euros siguientes se le aplicaré el 9,5% (máximo 380 euros)
  • Hasta los 4000 euros siguientes se le aplicaré el 9% (máximo 360 euros)
  • Hasta los 5000 euros siguientes se le aplicará el 15% (máximo 750 euros)
  • Hasta los 15000 euros siguientes se le aplicará el 20% (máximo 3000 euros)
  • Hasta los 35000 euros siguientes se le aplicaré el 21% (máximo 7350 euros)»

(1) ¿Cuánto de este rango nos falta para llegar a los 30.000 euros? 1.000 euros, lo cual es un 25% del tramo. Máximo de 400 euros * 0,25 = 100 euros

SUMA:

580 + 360 + 270 + 300 + 100 = 1610 euros

Que en porcentaje son (1610 / 30.000) * 100 = 5,36666 %.

Esperamos haber podido aclarar la duda.

Mi mánager me dice que me puedo quedar en casa. ¿Qué hago?

Información laboral

Hola a tod@s.

Cada vez más empleados nos plantean esta situación: un mánager que le comunica de manera verbal (en persona o por teléfono) a un empleado que se puede quedar en casa, por ejemplo porque se le acaba el proyecto.

Una comunicación de esa naturaleza, ya sea verbal o telefónica (partiendo de un mánager), no tiene ninguna validez legal y no te salvaguarda de que ante tres ausencias la empresa no pueda tomar medidas extremas, como un despido disciplinario.

Ante estas situaciones siempre recomendamos que el empleado solicite que se le de dicho permiso por escrito y sellado por la empresa.

Un saludo.

El acoso sexual en la empresa

Información laboral

Hola.

Según un estudio realizado por CC.OO., el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

Acoso sexual en la empresa

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

Una creencia popular es  que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

Nosotros, como Sección Sindical de CC.OO., nos comprometemos a:

  • Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.
  • Garantizar que las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.
  • Hacer seguimiento de la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

Os enviamos un díptico para ampliar la información. Esperamos os sea de utilidad.

Un saludo.

Según un estudio realizado por CCOO, el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

Una creencia popular esque existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

Nosotros, como Sección Sindical, nos comprometemos a:

–Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.

–Garantizarque las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.

–Hacer seguimientode la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

Según un estudio realizado por CCOO, el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

 

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

 

Una creencia popular es que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

 

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

 

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

 

Nosotros, como Sección Sindical, nos comprometemos a:

 

– Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.

 

– Garantizar que las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.

 

– Hacer seguimiento de la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

 

Las órdenes de trabajo fuera de horario laboral

Información laboral

Hola.

Todos estamos sujetos a un horario. Si estamos destinados en un cliente el convenio que nos rige dice que debemos seguir estrictamente el horario del centro de trabajo en el estamos desarrollando nuestra actividad. Ese y sólo ese, sin variación alguna. Por otro lado, si estamos en las oficinas centrales el horario que debemos seguir es el firmado entre la RLT y la empresa. En ambos casos nuestra jornada laboral se ciñe a ese rango de horas, y no deben excederse a menos que se consideren como horas extras.

Todo esto lo decimos porque en esta empresa muchos responsables tienen la costumbre de considerar a los trabajadores como un recurso que está a su disposición en cualquier momento. Un ejemplo de esa actitud es el convocar a sus subordinados para reuniones en una hora que pueda suponer (más si la reunión se alarga) salirse del horario del trabajador. Ante una situación como ésta el trabajador siempre puede solicitar que se celebre la reunión más pronto, dentro de su horario habitual. Incluso, si de todas formas se celebra la reunión y llega la hora de salida, el trabajador puede levantarse y abandonar la reunión aduciendo que ha entrado en su tiempo personal. Sabemos que esa situación puede ser violenta, por lo que os recomendamos que intentar siempre adelantar esas reuniones; en caso de que veáis que en su totalidad están fuera de vuestro horario de trabajo directamente negaros a acudir a las mismas: al ser fuera de la jornada laboral no os puede pasar nada, dado que en ese tiempo vosotros mandáis.

Además de las reuniones están las llamadas al móvil personal fuera de horario (algo que incluso sucede cuando el trabajador está disfrutando del fin de semana o de las vacaciones), o los correos a horas más o menos intempestivas. Si un domingo por la mañana te llama al móvil tu responsable y te dice que debes ir a la oficina hablar con él esa misma tarde, ¿le obedecerías? La respuesta lógica es que no. Pues bien, no hay diferencia entre un domingo, un día de tus vacaciones o el instante siguiente a que acaba tu jornada. Toda comunicación de la empresa que os llegue fuera de horario laboral la podéis ignorar con toda tranquilidad. Si es una llamada no la hacéis caso (o colgáis directamente), los correos los respondéis cuando lleguéis a vuestro puesto de trabajo, y dentro de la jornada.
La disponibilidad se tiene que pagar.

Debemos insistir en este aspecto, que nos parece básico: dentro de horario laboral todo trabajador debe obedecer las órdenes de su superior (siempre y cuando no impliquen un riesgo serio para su integridad física), y si tales órdenes al trabajador le parecen abusivas o constitutivas de falta o delito, puede posteriormente denunciar. Pero fuera de ese horario laboral la empresa no puede mandarte nada, ni lo más simple: es tu tiempo y en él tú mandas.

Si quieren que alargues tu jornada laboral, que te lo paguen.

Un saludo.

La gestión de las vacaciones dentro de la empresa

Información laboral

Hola.

Todo trabajador tiene derecho a una serie de días de descanso al año. Tal derecho aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores (ET art. 38) y en nuestro convenio (art. 21). Se trata de un derecho inalienable del trabajador, y que no puede compensarse con dinero (ET art. 38.1).

La únicas maneras en que este derecho puede quedar ‘limitado’ es a través de un acuerdo de calendario de empresa entre la representación de los trabajadores y la dirección, o bien por cierre de empresa. El ejemplo más claro es el de las industrias que cierran en agosto, obligando a sus trabajadores a tener en ese mes las vacaciones.

Dado que ese no es nuestro caso, y sin tener firmado un calendario restrictivo, la elección de los días de vacaciones siempre debe surgir en forma de acuerdo entre trabajador y empresa, siendo el trabajador quien tiene la ‘primera palabra’ a la hora de elegirlas. El trabajador propone unas fechas a la empresa y ésta las acepta o, en caso negativo, justifica esa negativa. Siempre, de no llegarse a un acuerdo conforme para ambas partes, se puede acudir a un mediador (ET art. 38.2): la mediación es un trámite exprés en el que un juez, en un plazo de pocos días, decide quien tiene la razón. La decisión del juez no es recurrible por ninguna de las partes.

Existe un falso mito de que 15 días de vacaciones los escoge la empresa, y 15 el trabajador: ese mito es por completo falso, y no existe referencia legal alguna que lo abale. La elección de la totalidad de las vacaciones parte del trabajador, ajustándose en la medida de lo posible a las necesidades de la empresa, pero siempre debe partir del trabajador. La empresa jamás puede obligarte a tomar vacaciones en las fechas que ellos quieren, ni siquiera estando sin proyecto: el estar sin proyecto no es culpa del trabajador, y por tanto no se le debe hacer responsable ni culpable de la misma. Mucho menos lícito es que en cuanto te quedes sin proyecto tu mánager te pida/exija que debes disfrutar más días de vacaciones de los que se han generado hasta dicho momento: esa situación, en caso de un futuro despido ese mismo año, puede dejar al trabajador de tal manera que no sólo está fuera de la empresa, sino que le debe a la empresa el dinero correspondiente a los días de vacaciones disfrutados pero que todavía no habían sido generados (importe que repercutirá negativamente en su finiquito).

Resumiendo: las vacaciones las elige el trabajador en su totalidad (pero necesita el permiso de la empresa para poder disfrutarlas). La empresa nunca puede obligarte a tomarte vacaciones, estés en las circunstancias que estés.

Un saludo.

Horario estando en un cliente

Información laboral

Hola a todos.

El otro día hablábamos de la cesión ilegal, ese fenómeno por desgracia tan frecuente en nuestro sector. Al estar destinado físicamente en una empresa distinta a la nuestra es muy fácil llegar a creer que formas parte de la misma, que gozas de las mismas condiciones que los propios, cuando la verdad dista mucho de ello.

Sin embargo hay un aspecto que al estar desplazados sí que compartimos con ellos, y además por ley: el horario. El convenio de TIC, en su artículo 20.7, dice: «Todo trabajador desplazado a otra empresa por razón de servicio, se atendrá al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas mensualmente, se respetarán las existentes en su empresa de origen.»

De la lectura se pueden sacar varios punto interesantes:

-Se habla sin lugar a duda de «horario del centro de trabajo de destino». ¿Qué quiere decir eso? Ese horario debe haberse firmado para ese centro de trabajo, y exactamente a ese debe ceñirse el trabajador de Alten. No vale que el jefe-cliente diga otro distinto: nosotros debemos hacer el firmado por la empresa. ¿Cuál es ese horario? Sí, puede resultar difícil enterarse del mismo, dado que a veces incluso el personal propio lo desconoce, o lo incumple. ¿Cómo hacerse con él en esas circunstancias? Desde de la sección sindical de CC.OO. podemos intentar ayudarte: si en ese centro de trabajo existe representación de CC.OO. nos podemos poner en contacto con ellos para conocer esa información y otra. Recuerda que nosotros podemos llegar a más sitios que tú.

–La empresa que concede el servicio (en nuestro caso Alten) no puede pactar con un cliente un horario distinto a la hora de subcontrar un servicio (al subcontratar un empleado de Alten). De nuevo hay que decirlo: en el centro de trabajo de un cliente se sigue le horario del cliente, le guste o no al cliente, le guste o no a Alten. Si el horario del cliente beneficia al trabajador (mejores condiciones horarias que la propias de Alten, según el acuerdo firmado entre Alten y los representantes de los trabajadores), es un precio que debe pagar por prestar ese servicio.

-Cómputo máximo mensual: si el cliente tiene un horario con un cómputo horario mensual superior al de Alten, tú (como empleado de Alten), sólo estas obligado a realizar el total de horas mensuales de Alten. El resto de horas deben ser consideradas como horas extras y compensadas en forma de tiempo libre o dinero. Recuerda que en nuestro convenio, si bien está estipulada la compensación con tiempo libre (art. 29.3), en ningún lugar se habla de la compensación económica: ahí eres tú quien marcas las reglas y las tarifas. Ten por seguro que si haces esas horas extras es porque Alten con ellas va a ganar dinero: llévate tu parte por tu esfuerzo.

Somos conscientes de que, al igual que con la cesión, esto no se cumple: muchos de vosotros estaréis destinados en clientes como los ministerios y administraciones públicas, con jornada continua todo el año (o buena parte del mismo) y no gozáis de ese mismo horario de los empleados de la empresa cliente. Decídnoslo y trataremos de ayudaros y orientaros en cómo solucionar el tema.

Un saludo.

La cesión ilegal en nuestra empresa

Información laboral

Hola.

Todos tenemos un responsable en esta empresa, una persona que suele tener el cargo de ‘mánager’. Esa persona es la que mes a mes te entrega la nómina, los tickets de comida, a quien le informas de que estás enfermo. De igual manera esa persona suele cargar nominalmente con la responsabilidad del proyecto en el que estás. Pero ‘nominalmente’, porque a partir del instante en el que hablamos de sus responsabilidades, cuando le pedimos que haga algo por nosotros, éstas parecen difuminarse. Un ‘mánager’ cobra una prima por tenerte en el proyecto/cliente, unos incentivos nada despreciables a cambio de conseguir que sigas asignados a esa cuenta, y eso implica que una serie de deberes.

La responsabilidad de un ‘mánager’ no se limita a conseguir un cliente. Nuestra empresa pertenece a un sector, el de las consultoras, basado en la oferta de servicios, no de personas. El sector dedicado a ceder personas a otras empresas se llama sector E.T.T., y la directiva de Alten siempre ha dicho que ellos no son una E.T.T.

Así que, dado que Alten no se engloba dentro de las E.T.T.s no dejemos que se comporte como tal. La figura clave en esa diferencia de relación trabajador-cliente es el ‘mánager’. Al no formar parte de las E.T.T.s, un ‘mánager’ de Alten tiene bastantes más obligaciones: debe actuar como vínculo entre el trabajador (desplazado o no) y el cliente para cualquier tipo de asunto, desde el más importante al más nimio. Desde las vacaciones hasta las últimas tareas del proyecto: tanto es así que un cliente no te puede dar órdenes de ningún tipo de forma directa, incluso si esas órdenes tienen carácter puramente técnico. Un cliente sólo puede mandar a la gente de su propia empresa y a las de las E.T.T.s que tenga contratadas. Si un cliente quiere que compiles unas librerías, debería solicitárselo a tu ‘mánager’ y este decírtelo a ti. Así de extremo, así de ridículo: pero así de real, dado que no somos una E.T.T.

Como todos sabemos, todo esto dista mucho de la realidad: una vez que un ‘mánager’ te consigue un proyecto se desentiende de ti, a veces casi olvidándote, dejando todo (la aprobación de las vacaciones inclusive) en manos del cliente. Pero repetimos que eso no debería ser así: está en tus manos hacer que esto empiece a cambiar. Por ejemplo con las vacaciones y permisos: habla sólo con tu ‘mánager’, informale qué días deseas tomarte, y que luego él argumente en contra de esas fechas. Pero que lo haga él: recuerda que le pagan un muy buen sueldo por hacer ese trabajo (a ti no te pagan por hacer su labor); toda comunicación relativa a ese tema por parte del cliente directamente ignórala: la empresa del cliente no te paga la nómina.

El que hemos descrito es un simple ejemplo: sin duda a ti se te ocurrirán más. Si optas por hacernos caso no dudes en hablar con nosotros ante cualquier problema. Estamos aquí para ayudarte.

Si deseas saber un poco más de este tema puedes hacerlo en la página de la agrupación.

Un saludo.