Textos que te serán de utilidad en tu vida laboral.

Las órdenes de trabajo fuera de horario laboral

Hola.

Todos estamos sujetos a un horario. Si estamos destinados en un cliente el convenio que nos rige dice que debemos seguir estrictamente el horario del centro de trabajo en el estamos desarrollando nuestra actividad. Ese y sólo ese, sin variación alguna. Por otro lado, si estamos en las oficinas centrales el horario que debemos seguir es el firmado entre la RLT y la empresa. En ambos casos nuestra jornada laboral se ciñe a ese rango de horas, y no deben excederse a menos que se consideren como horas extras.

Todo esto lo decimos porque en esta empresa muchos responsables tienen la costumbre de considerar a los trabajadores como un recurso que está a su disposición en cualquier momento. Un ejemplo de esa actitud es el convocar a sus subordinados para reuniones en una hora que pueda suponer (más si la reunión se alarga) salirse del horario del trabajador. Ante una situación como ésta el trabajador siempre puede solicitar que se celebre la reunión más pronto, dentro de su horario habitual. Incluso, si de todas formas se celebra la reunión y llega la hora de salida, el trabajador puede levantarse y abandonar la reunión aduciendo que ha entrado en su tiempo personal. Sabemos que esa situación puede ser violenta, por lo que os recomendamos que intentar siempre adelantar esas reuniones; en caso de que veáis que en su totalidad están fuera de vuestro horario de trabajo directamente negaros a acudir a las mismas: al ser fuera de la jornada laboral no os puede pasar nada, dado que en ese tiempo vosotros mandáis.

Además de las reuniones están las llamadas al móvil personal fuera de horario (algo que incluso sucede cuando el trabajador está disfrutando del fin de semana o de las vacaciones), o los correos a horas más o menos intempestivas. Si un domingo por la mañana te llama al móvil tu responsable y te dice que debes ir a la oficina hablar con él esa misma tarde, ¿le obedecerías? La respuesta lógica es que no. Pues bien, no hay diferencia entre un domingo, un día de tus vacaciones o el instante siguiente a que acaba tu jornada. Toda comunicación de la empresa que os llegue fuera de horario laboral la podéis ignorar con toda tranquilidad. Si es una llamada no la hacéis caso (o colgáis directamente), los correos los respondéis cuando lleguéis a vuestro puesto de trabajo, y dentro de la jornada.
La disponibilidad se tiene que pagar.

Debemos insistir en este aspecto, que nos parece básico: dentro de horario laboral todo trabajador debe obedecer las órdenes de su superior (siempre y cuando no impliquen un riesgo serio para su integridad física), y si tales órdenes al trabajador le parecen abusivas o constitutivas de falta o delito, puede posteriormente denunciar. Pero fuera de ese horario laboral la empresa no puede mandarte nada, ni lo más simple: es tu tiempo y en él tú mandas.

Si quieren que alargues tu jornada laboral, que te lo paguen.

Un saludo.

La gestión de las vacaciones dentro de la empresa

Hola.

Todo trabajador tiene derecho a una serie de días de descanso al año. Tal derecho aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores (ET art. 38) y en nuestro convenio (art. 21). Se trata de un derecho inalienable del trabajador, y que no puede compensarse con dinero (ET art. 38.1).

La únicas maneras en que este derecho puede quedar ‘limitado’ es a través de un acuerdo de calendario de empresa entre la representación de los trabajadores y la dirección, o bien por cierre de empresa. El ejemplo más claro es el de las industrias que cierran en agosto, obligando a sus trabajadores a tener en ese mes las vacaciones.

Dado que ese no es nuestro caso, y sin tener firmado un calendario restrictivo, la elección de los días de vacaciones siempre debe surgir en forma de acuerdo entre trabajador y empresa, siendo el trabajador quien tiene la ‘primera palabra’ a la hora de elegirlas. El trabajador propone unas fechas a la empresa y ésta las acepta o, en caso negativo, justifica esa negativa. Siempre, de no llegarse a un acuerdo conforme para ambas partes, se puede acudir a un mediador (ET art. 38.2): la mediación es un trámite exprés en el que un juez, en un plazo de pocos días, decide quien tiene la razón. La decisión del juez no es recurrible por ninguna de las partes.

Existe un falso mito de que 15 días de vacaciones los escoge la empresa, y 15 el trabajador: ese mito es por completo falso, y no existe referencia legal alguna que lo abale. La elección de la totalidad de las vacaciones parte del trabajador, ajustándose en la medida de lo posible a las necesidades de la empresa, pero siempre debe partir del trabajador. La empresa jamás puede obligarte a tomar vacaciones en las fechas que ellos quieren, ni siquiera estando sin proyecto: el estar sin proyecto no es culpa del trabajador, y por tanto no se le debe hacer responsable ni culpable de la misma. Mucho menos lícito es que en cuanto te quedes sin proyecto tu mánager te pida/exija que debes disfrutar más días de vacaciones de los que se han generado hasta dicho momento: esa situación, en caso de un futuro despido ese mismo año, puede dejar al trabajador de tal manera que no sólo está fuera de la empresa, sino que le debe a la empresa el dinero correspondiente a los días de vacaciones disfrutados pero que todavía no habían sido generados (importe que repercutirá negativamente en su finiquito).

Resumiendo: las vacaciones las elige el trabajador en su totalidad (pero necesita el permiso de la empresa para poder disfrutarlas). La empresa nunca puede obligarte a tomarte vacaciones, estés en las circunstancias que estés.

Un saludo.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave

Hola.

Os adjuntamos una comunicación de interés.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave, que requieran reducción del 50 ó 100 % jornada laboral

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave. Los formularios están disponibles en la página de la Seguridad Social. Un Reglamento desarrollará el concepto de enfermedad grave y el procedimiento concreto.

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. Luego se financia cargo a cuotas y lo gestionan las entidades colaboradoras.

La Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores ya establecen los principios por los que ha de reconocerse esta nueva prestación de la Seguridad Social que, aunque entró en vigor el pasado 1 de enero con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011, precisa de la aprobación de un Reglamento para determinar el concepto de enfermedad grave, entre otras cuestiones. El hecho de que esté vigente desde 1 de enero de 2011, garantiza el cobro del subsidio desde la fecha de la solicitud, siempre que ésta se ajuste a lo requerido en la Ley y a sus normas de desarrollo.

Los requisitos para el acceso a la nueva prestación por cuidado de hijos con enfermedad grave son los mismos que los establecidos para la maternidad contributiva: estar afiliado a la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido. La gestión y el pago corresponderán a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o a la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

La prestación se extinguirá cuando cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumpla 18 años.

Por tanto:

  • Aquel que se encuentre en esta necesidad y tenga los requisitos, que solicite el ejercicio del derecho de acceso a la prestación aún estando pendiente el desarrollo Reglamentario, ya que entró en vigor en enero de 2011.
  • Reducción de jornada mínimo 50 % y hasta el 100 %.
  • Como lo gestionan las mutuas, aún no siendo una contingencia profesional en sentido estricto y debiendo haber recaído, por tanto, en financiación vía impositiva y no de cuotas, somo susceptibles a posibles actuaciones «contra operario». Por lo que estaremos atentos a la evolución por ver si es preciso adoptar medidas. Sobre todo al no haberse precisado el listado de enfermedades graves ni lo que se refiere a «cuidado continuo, directo y permanente«.

Referencia normativa: Disposición final Ley 39/2010, 22 de diciembre, PGE 2011.

Ponemos a vuestra disposición el formulario para solicitarlo: Formulario petición hijos cáncer enfermedad grave.

Un saludo

Llamamiento a los trabajadores afectados por el exceso de horas 2010

Hola.

Como sabéis los que seguís la lista de correo y la web, rondando el fin del pasado año ha sucedido en nuestra empresa algo totalmente previsible pero que la dirección, en su actitud de no admitir nada (ni siquiera lo más obvio), se ha negado a afrontar: el exceso de horas trabajadas con respecto al convenio en el que numerosos trabajadores se iban a encontrar.

Sabemos que a algunos de vosotros sí se os ha compensado esas horas con descanso antes de fin de años, pero de igual manera tenemos constancia de otros de vosotros a los que (aun habiendo informado a la empresa de que esa circunstancia se iba a producir) les han obligado a trabajar sobre ese máximo de convenio.

Ahora os pedimos, a los que os han obligado a trabajar horas de más sin compensación alguna, que os pongáis en contacto con nosotros para poder presentar a inspección de trabajo una demanda conjunta para que se os compense por ese sobresfuerzo ilegal.

Esperamos vuestros correos. Ya sabéis cual es nuestra dirección de correo: altenmadrid@servicios.ccoo.es

Un saludo.

PD: Es nuestra intención y nuestro deseo que tal situación, por completo previsible, no se repita más. Por ello se intentará, si la empresa lo permite (en caso negativo nos encontraremos en las mismas circunstancias de ahora), que se tenga en cuenta para el nuevo calendario de 2011.

Reclamación de exceso de horas

Hola.

A raíz del problema del exceso de horas para 2010 la Sección Sindical ha preparado este documento (2010-12-09 Exceso de Horas) para que se lo entreguéis físicamente a Gestión de Personal (si no podéis entregarlo en persona siempre está la posibilidad de enviar un burofax, usando las opciones de ‘acuse de recibo‘ y ‘copia certificada‘).

Aquí os ponemos el texto ejemplo (que podéis descargar también en el archivo adjunto en formato word), que deberéis rellenar con vuestros datos y el exceso de horas que sufráis:

Madrid, ____ de diciembre de 2010

A/A Gestión de personal de Alten S.P.A.In.

Habiendo seguido fielmente durante todo el año la jornada laboral firmada entre la representación sindical de los trabajadores y la empresa, y teniendo en cuenta el máximo de horas anuales según el convenio que se me aplica (1772 horas, cantidad máxima anual), a fin de año voy a haber realizado un exceso de _______ horas. De no ser disfrutados antes de fin de año como descanso se considerarán horas extras, y como tales deberán ser compensadas por la empresa.

A esperas de una pronta respuesta de la empresa, reciban un saludo.

_______(nombre del trabajador)_________

Recibí de Alten S.P.A.In.

Nota: los empleados que vengan de una empresa regida por otro convenio cuando se produjo la absorción deberán indicar, en caso de ser menor, sus máximo de horas anuales. Ejemplo: los empleados que vienen de empresas regidas por el convenio de Oficinas y Despacho de la C.A.M. cuando se produjo la absorción deben indicar 1765 en vez de 1772.

El exceso de horas que se realicen este año, si la empresa no las compensa antes de fin de año, se convierten automáticamente en horas extras, y su tratamiento se rige según convenio.

En caso de que aun así la empresa se niegue a reconocer y compensar las horas extras habría que denunciar. Para poder hacerlo ante Inspección de Trabajo el trabajador debe tener un documento (como el que os indicamos) como prueba de que se ha informado a la empresa de su situación.

Un saludo.

Horas anuales de 2010

Hola,

Debido a la proximidad de fin de año, queremos recordar a todos los trabajadores que el calendario laboral firmado con Alten para 2010 consta de 1772 horas anuales para jornadas completas (el resto de tipos de jornadas, se deberá calcular en proporción a esas horas anuales). También queremos recordar que los días 24 y 31 de Diciembre de 2010 son concedidos por la empresa y no entran dentro de éste cómputo como días laborables.

Para facilitaros el cálculo del total de horas trabajadas este año, hemos elaborado esta plantilla: Calculo de horas anuales de 2010 para personal de ALTEN.

Saludos,

Sección Sindical CC.OO. en Alten S.P.A In.

Actualización 2/12/2010. Ante las dudas y preguntas de varios trabajadores aclaramos dos conceptos:

  • Los trabajadores que hayan secundado la huelga deben descontar del máximo de horas anuales las de la jornada de huelga, y sobre esa nueva cantidad calcular el exceso de horas. 1772 – 8’75 = 1763’25 horas anuales.
  • Los días de baja se consideran como trabajo efectivo, y así se contabilizan. No pueden impedirte sumar a tus horas trabajadas las de los días con baja: todos contabilizan. Los casos en los que no se suman horas son días de vacaciones y permisos no retribuidos.

Denuncia a I.T. por nóminas de la huelga

Hola.

A raíz de los errores encontrados en los conceptos y cantidades en las nóminas de octubre de la gente que ha secundado la huelga, nos pusimos en contacto con la empresa para que diera una explicación a los mismos.  La única respuesta ha sido el silencio. Consideramos que tal actitud demuestra la nula cooperación y la falta de respeto hacia los trabajadores que, al fin y al cabo, permiten con su esfuerzo que la empresa siga adelante. Por ello, en vista de que no se nos va a dar razón alguna, hemos acudido a inspección de trabajo para cursar la correspondiente denuncia.

Os informaremos oportunamente de cómo evoluciona este tema.

Un saludo.

Permiso los días 24 y 31 de diciembre de 2010

Hola.

Queríamos recordaros que los días 24 y 31 de Diciembre son días libres concedidos por la empresa según el calendario laboral firmado para el 2010 (podéis descargaros el calendario desde la página de documentación).

Estos dos días son concedidos por la empresa a todos sus empleados, sin excepción.

Si vuestro manager os sugiere que esto no es aplicable porque en vuestro cliente estos dos días son laborables, podéis enviarle por correo electrónico (con copia a nosotros, si queréis) el calendario y el anexo al mismo donde indica claramente lo que os comentamos. Si os dice que según el convenio hay que hacer el horario del cliente, le podéis indicar que una cosa es el horario del cliente (al estar desplazados a clientes estáis obligados a cumplir el firmado para ese centro de trabajo, su distribución horaria diaria) y otra cosa es el calendario laboral de Alten, que incluye los días de permiso que concede la empresa, y que se aplica a todo el personal de la misma. No tiene nada que ver una cosa con la otra.

Saludos.

Situación del convenio colectivo

Hola.

Os adjuntamos un informe de la Asociación Estatal TIC de CC.OO. acerca de la situación de las negociaciones del nuevo convenio colectivo de TIC (11/2010). Como podéis ver en el texto, siguen bloqueadas debido a la postura de la patronal.

De igual manera el texto recalca la importancia de cumplir el horario de cliente, y cómo en ese sentido se han producido ya varias inspecciones de trabajo.

Un saludo.