Autor: Sección Sindical CC.OO. Madrid

Trabajadores HP en lucha contra los despidos

Nacional

Hola.

Compañeros de HP nos remiten el siguiente comunicado para difundir la lucha que están realizando en defensa de sus puestos de trabajo. Os lo transcribimos tal cual.

Un saludo.

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Hola compañer@s.

Nos dirigimos a vosotros porque hace un tiempo enviasteis una carta de solidaridad con los trabajadores y trabajadoras de HP.

Os informamos del momento actual de la lucha por nuestros derechos: El próximo miércoles 30 de Marzo los trabajadores de HP iremos a la Huelga.

La empresa hasta el día de hoy se mantiene intransigente en su posición: Pretende seguir usando los despidos de trabajadores como herramienta de mejora de sus beneficios (2010 fue el quinto con beneficios récord).

Los sobrantes, los deshechos, las piezas de recambio, las plusvalías tenemos nombre y apellidos. Somos cualquiera de nosotros o compañeros que iremos al Paro en medio de la Crisis para que otros se llenen más sus bolsillos. No vamos a permitirlo.

Hemos realizado concentraciones de trabajadores, manifestaciones, protestas en eventos donde esté presente la empresa, recibido apoyo de ayuntamientos, de 97 secciones sindicales o comités de empresa como el vuestro, encarteladas carreteras, polígonos y un largo etcétera. Nada de ello ha sido suficiente para poner freno a la codicia, tan extendida hoy.

Por todo ello, a otras acciones previstas, se realizarán nuevas asambleas de trabajadores en todos los centros de trabajo del estado que culminarán con la Huelga del próximo 30 de Marzo. Si no es suficiente con una, habrán más.

En estos tiempos de aplastamiento a nuestros derechos laborales y sociales, es hora de que los trabajadores nos hagamos respetar de nuevo. En cada pequeña cosa y en cada grande.

El camino de la derrota y la resignación ya lo conocemos sobradamente pero no está en nuestro diccionario. No sabemos si ganaremos, pero lo intentaremos con todas nuestras fuerzas.

Muchas gracias por vuestra solidaridad y aquí seguimos compañeros.

¡NO A LOS DESPIDOS!

http://www.youtube.com/watch?v=u-zMKN6ia1g 3 de Noviembre
http://www.youtube.com/watch?v=5_SfwPlv46U 16 nov de Noviembre
http://www.youtube.com/watch?v=aI8NglM0VfY Concentración Trabajadores 2 Febrero
http://www.youtube.com/watch?v=cGIeHlOH5Sc Concentración Trabajadores 2 Febrero
http://www.youtube.com/watch?v=QSgPTQTDneo Concentración Trabajadores 2 Febrero
http://www.youtube.com/watch?v=C6hj_oGjDNY Manifestación Trabajadores 9 febrero
http://www.youtube.com/watch?v=aWq5QMdhES4 Manifestación Trabajadores 9 febrero
http://www.youtube.com/watch?v=q9OodmF1f4Y Protesta mobile World congress 15 febrero
http://www.youtube.com/watch?v=3zwbcLhHgB8 Protesta mobile World congress 15 febrero
http://www.youtube.com/watch?v=QX7or6acESM Encartelada puentes y centros trabajo 1 Marzo
http://www.youtube.com/watch?v=oNwVIiYQ0CM 2ª Encartelada 11 Marzo
http://www.youtube.com/watch?v=p4IX4KRI1po Concentración contra despidos 11 Marzo

Excel de cálculo de horas 2011

Información laboral

Hola a todos.

Debido a que a finales del año pasado y al comienzo de este año hubo trabajadores que nos informaron de que la empresa les ha obligado a superar el máximo de horas anuales, para facilitar el control de las horas trabajadas durante el año 2011, hemos confeccionado una nueva hoja excel, que adjuntamos.

Esta excel podrá ser utilizada a finales de año para que cada uno lleve un recuento exacto de las horas que trabaja, y así poder reclamar a la empresa la cantidad exacta de horas trabajadas que exceden del máximo anual pactado (1772), tal y como ha ocurrido el pasado año 2010, en el que os informamos de los procedimientos a seguir.

Nota: Los empleados que vengan de una empresa regida por otro convenio cuando se produjo la absorción deberán indicar, en caso de ser menor, sus máximo de horas anuales. Ejemplo: los empleados que vienen de empresas regidas por el convenio de Oficinas y Despacho de la C.A.M. cuando se produjo la absorción deben indicar 1765 en vez de 1772.

Aquí os la adjuntamos: ALTEN-Calculo de horas anuales 2011

Un saludo.

El acoso sexual en la empresa

Información laboral

Hola.

Según un estudio realizado por CC.OO., el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

Acoso sexual en la empresa

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

Una creencia popular es  que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

Nosotros, como Sección Sindical de CC.OO., nos comprometemos a:

  • Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.
  • Garantizar que las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.
  • Hacer seguimiento de la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

Os enviamos un díptico para ampliar la información. Esperamos os sea de utilidad.

Un saludo.

Según un estudio realizado por CCOO, el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

Una creencia popular esque existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

Nosotros, como Sección Sindical, nos comprometemos a:

–Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.

–Garantizarque las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.

–Hacer seguimientode la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

Según un estudio realizado por CCOO, el 18% de las trabajadoras españolas se enfrenta a situaciones en las que jefes y colegas invaden su espacio físico con insinuaciones sexuales no deseadas o son objeto del chantaje de jefes que condicionan su futuro en el trabajo a la aceptación de una relación sexual. El 54% de personas trabajadoras cree que el ambiente laboral en el que se encuentra es sexualmente hostil: se escuchan chistes groseros, se hacen alusiones incómodas sobre el cuerpo o la vestimenta de las mujeres o circulan correos electrónicos impropios.

 

El acoso sexual supone una manera intolerable de comportarse, que atenta contra los derechos fundamentales de la persona. Es una forma de violencia que se da en muchas empresas y que afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el número de mujeres afectadas. Podemos definir el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.

 

Una creencia popular es que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal «tipicidad» está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el problema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido, no puede hablarse de que existan víctimas típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad general de la persona.

 

A menudo no se da crédito cuando se conoce una situación de esta naturaleza, que a veces puede prolongarse, ya que la persona que la sufre no suele explicar lo que ocurre por miedo a represalias, o a falta de credibilidad.

 

La empresa debe poner los medios necesarios para averiguar y solucionar el problema elaborando y aplicando una política eficaz contra el acoso sexual en el ámbito empresarial.

 

Nosotros, como Sección Sindical, nos comprometemos a:

 

– Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante un caso de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo en un procedimiento judicial si la persona acosada lo solicita.

 

– Garantizar que las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites.

 

– Hacer seguimiento de la denuncia, dando una respuesta eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia.

 

Formación gratuita para personas empleadas (Maforem 2011)

Información laboral

Hola.

Os adjuntamos información de más formación gratuita; ésta está destinada prioritariamente a personas empleadas.

Plan intersectorial usmr 2011 Maforem portada

Plan intersectorial usmr Maforem 2011

La mayoría de los cursos están en la web de Maforem (www.maforem.org). Los que aún no están en esa página, es porque aún no ha salido la convocatoria; es decir, hay que esperar a que aparezcan para solicitarlos.

Un saludo.

Las órdenes de trabajo fuera de horario laboral

Información laboral

Hola.

Todos estamos sujetos a un horario. Si estamos destinados en un cliente el convenio que nos rige dice que debemos seguir estrictamente el horario del centro de trabajo en el estamos desarrollando nuestra actividad. Ese y sólo ese, sin variación alguna. Por otro lado, si estamos en las oficinas centrales el horario que debemos seguir es el firmado entre la RLT y la empresa. En ambos casos nuestra jornada laboral se ciñe a ese rango de horas, y no deben excederse a menos que se consideren como horas extras.

Todo esto lo decimos porque en esta empresa muchos responsables tienen la costumbre de considerar a los trabajadores como un recurso que está a su disposición en cualquier momento. Un ejemplo de esa actitud es el convocar a sus subordinados para reuniones en una hora que pueda suponer (más si la reunión se alarga) salirse del horario del trabajador. Ante una situación como ésta el trabajador siempre puede solicitar que se celebre la reunión más pronto, dentro de su horario habitual. Incluso, si de todas formas se celebra la reunión y llega la hora de salida, el trabajador puede levantarse y abandonar la reunión aduciendo que ha entrado en su tiempo personal. Sabemos que esa situación puede ser violenta, por lo que os recomendamos que intentar siempre adelantar esas reuniones; en caso de que veáis que en su totalidad están fuera de vuestro horario de trabajo directamente negaros a acudir a las mismas: al ser fuera de la jornada laboral no os puede pasar nada, dado que en ese tiempo vosotros mandáis.

Además de las reuniones están las llamadas al móvil personal fuera de horario (algo que incluso sucede cuando el trabajador está disfrutando del fin de semana o de las vacaciones), o los correos a horas más o menos intempestivas. Si un domingo por la mañana te llama al móvil tu responsable y te dice que debes ir a la oficina hablar con él esa misma tarde, ¿le obedecerías? La respuesta lógica es que no. Pues bien, no hay diferencia entre un domingo, un día de tus vacaciones o el instante siguiente a que acaba tu jornada. Toda comunicación de la empresa que os llegue fuera de horario laboral la podéis ignorar con toda tranquilidad. Si es una llamada no la hacéis caso (o colgáis directamente), los correos los respondéis cuando lleguéis a vuestro puesto de trabajo, y dentro de la jornada.
La disponibilidad se tiene que pagar.

Debemos insistir en este aspecto, que nos parece básico: dentro de horario laboral todo trabajador debe obedecer las órdenes de su superior (siempre y cuando no impliquen un riesgo serio para su integridad física), y si tales órdenes al trabajador le parecen abusivas o constitutivas de falta o delito, puede posteriormente denunciar. Pero fuera de ese horario laboral la empresa no puede mandarte nada, ni lo más simple: es tu tiempo y en él tú mandas.

Si quieren que alargues tu jornada laboral, que te lo paguen.

Un saludo.

La gestión de las vacaciones dentro de la empresa

Información laboral

Hola.

Todo trabajador tiene derecho a una serie de días de descanso al año. Tal derecho aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores (ET art. 38) y en nuestro convenio (art. 21). Se trata de un derecho inalienable del trabajador, y que no puede compensarse con dinero (ET art. 38.1).

La únicas maneras en que este derecho puede quedar ‘limitado’ es a través de un acuerdo de calendario de empresa entre la representación de los trabajadores y la dirección, o bien por cierre de empresa. El ejemplo más claro es el de las industrias que cierran en agosto, obligando a sus trabajadores a tener en ese mes las vacaciones.

Dado que ese no es nuestro caso, y sin tener firmado un calendario restrictivo, la elección de los días de vacaciones siempre debe surgir en forma de acuerdo entre trabajador y empresa, siendo el trabajador quien tiene la ‘primera palabra’ a la hora de elegirlas. El trabajador propone unas fechas a la empresa y ésta las acepta o, en caso negativo, justifica esa negativa. Siempre, de no llegarse a un acuerdo conforme para ambas partes, se puede acudir a un mediador (ET art. 38.2): la mediación es un trámite exprés en el que un juez, en un plazo de pocos días, decide quien tiene la razón. La decisión del juez no es recurrible por ninguna de las partes.

Existe un falso mito de que 15 días de vacaciones los escoge la empresa, y 15 el trabajador: ese mito es por completo falso, y no existe referencia legal alguna que lo abale. La elección de la totalidad de las vacaciones parte del trabajador, ajustándose en la medida de lo posible a las necesidades de la empresa, pero siempre debe partir del trabajador. La empresa jamás puede obligarte a tomar vacaciones en las fechas que ellos quieren, ni siquiera estando sin proyecto: el estar sin proyecto no es culpa del trabajador, y por tanto no se le debe hacer responsable ni culpable de la misma. Mucho menos lícito es que en cuanto te quedes sin proyecto tu mánager te pida/exija que debes disfrutar más días de vacaciones de los que se han generado hasta dicho momento: esa situación, en caso de un futuro despido ese mismo año, puede dejar al trabajador de tal manera que no sólo está fuera de la empresa, sino que le debe a la empresa el dinero correspondiente a los días de vacaciones disfrutados pero que todavía no habían sido generados (importe que repercutirá negativamente en su finiquito).

Resumiendo: las vacaciones las elige el trabajador en su totalidad (pero necesita el permiso de la empresa para poder disfrutarlas). La empresa nunca puede obligarte a tomarte vacaciones, estés en las circunstancias que estés.

Un saludo.

Cálculo de IRPF para 2011

General

Hola.

Como los que estáis apuntados a nuestra lista de distribución ya sabéis, en la nómina de Enero de bastantes trabajadores, el IRPF aplicado ha variado con respecto al mes de Diciembre. En vista de las dudas que se han generando os recordamos que en la Agencia Tributaria existe la posibilidad de descargar una aplicación para calcular el porcentaje de IRPF que le corresponde a cada uno.

Un cordial saludo.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave

Información laboral, Nacional

Hola.

Os adjuntamos una comunicación de interés.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave, que requieran reducción del 50 ó 100 % jornada laboral

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave. Los formularios están disponibles en la página de la Seguridad Social. Un Reglamento desarrollará el concepto de enfermedad grave y el procedimiento concreto.

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. Luego se financia cargo a cuotas y lo gestionan las entidades colaboradoras.

La Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores ya establecen los principios por los que ha de reconocerse esta nueva prestación de la Seguridad Social que, aunque entró en vigor el pasado 1 de enero con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011, precisa de la aprobación de un Reglamento para determinar el concepto de enfermedad grave, entre otras cuestiones. El hecho de que esté vigente desde 1 de enero de 2011, garantiza el cobro del subsidio desde la fecha de la solicitud, siempre que ésta se ajuste a lo requerido en la Ley y a sus normas de desarrollo.

Los requisitos para el acceso a la nueva prestación por cuidado de hijos con enfermedad grave son los mismos que los establecidos para la maternidad contributiva: estar afiliado a la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido. La gestión y el pago corresponderán a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o a la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

La prestación se extinguirá cuando cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumpla 18 años.

Por tanto:

  • Aquel que se encuentre en esta necesidad y tenga los requisitos, que solicite el ejercicio del derecho de acceso a la prestación aún estando pendiente el desarrollo Reglamentario, ya que entró en vigor en enero de 2011.
  • Reducción de jornada mínimo 50 % y hasta el 100 %.
  • Como lo gestionan las mutuas, aún no siendo una contingencia profesional en sentido estricto y debiendo haber recaído, por tanto, en financiación vía impositiva y no de cuotas, somo susceptibles a posibles actuaciones «contra operario». Por lo que estaremos atentos a la evolución por ver si es preciso adoptar medidas. Sobre todo al no haberse precisado el listado de enfermedades graves ni lo que se refiere a «cuidado continuo, directo y permanente«.

Referencia normativa: Disposición final Ley 39/2010, 22 de diciembre, PGE 2011.

Ponemos a vuestra disposición el formulario para solicitarlo: Formulario petición hijos cáncer enfermedad grave.

Un saludo

La Agrupación TIC Madrid, más accesible

Nosotros

Hola.

La Agrupación TIC de CC.OO. está remodelando su cara ante internet. Ahora, además de su blog y su grupo de Facebook, tiene cuenta de Twitter. A continuación os ponemos el comunicado a este respecto:

Estimadas/os, como ya sabéis, estamos utilizando el blog de la Agrupación TIC de Madrid para, de forma rápida, tener acceso a normativas laborales, noticias sindicales, convocatorias de cursos de formación profesional, novedades legislativas etc.

Para que, de forma sencilla, podáis estar informados de las novedades en el blog, hemos creado una cuenta en Twitter que, a su vez tiene un enlace con otra en Facebook.

Cada vez que hagamos una actualización en el blog, enviaremos un breve resumen a la cuenta de Twitter (para ello hemos puesto un botón de twittear en el blog) y a la de Facebook.

En resumen, todos/as quiénes tengáis cuenta en Twitter y/o Facebook podréis recibir información inmediata de las actualizaciones del blog.

Gracias y un saludo.

Agrupación TIC Madrid
COMFIA-CC.OO.
C/Lope de Vega, 38 3ª
http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid

Aprovechamos además para recordaros que la sección sindical de CC.OO. para Alten Madrid posee su propio grupo de Facebook, al que todos estáis invitados a uniros.

Un saludo.

Estimadas/os, como ya sabéis, estamos utilizando el blog de la Agrupación TIC de Madrid (http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid) para, de forma rápida, tener acceso a normativas laborales, noticias sindicales, convocatorias de cursos de formación profesional, novedades legislativas etc.
Para que, de forma sencilla, podáis estar informados de las novedades en el blog, hemos creado una cuenta en twitter (http://twitter.com/Agrupacion_TIC) que, a su vez tiene un enlace con otra en Facebook: http://www.facebook.com/profile.php?id=100002045048723&sk=wall

Cada vez que hagamos una actualización en el blog, enviaremos un breve resumen a la cuenta de twitter (para ello hemos puesto un botón de «twittear» en el blog) y a la de «Facebook».

En resumen, todos/as quiénes tengáis cuenta en twitter y/o facebook podréis recibir información inmediata de las actualizaciones del blog.

Aprovechamos el correo para pediros que reviséis los datos de vuestras RLTs que tenemos en el «Mapa Empresas TIC RLT CCOO» del blog. Si nos hemos olvidado de alguna RLT, o los datos de nombre de empresa, nº de delegados/as o dirección no son correctos, comunicádnoslo, por favor.
Gracias y un saludo.

Agrupación TIC Madrid
COMFIA-CCOO
C/Lope de Vega, 38 3ª
Tlf. 915365157
http://blog.comfia.net/agrupacion-tic-madrid