Formación gratuita para personas empleadas (Maforem 2011)

Hola.

Os adjuntamos información de más formación gratuita; ésta está destinada prioritariamente a personas empleadas.

Plan intersectorial usmr 2011 Maforem portada

Plan intersectorial usmr Maforem 2011

La mayoría de los cursos están en la web de Maforem (www.maforem.org). Los que aún no están en esa página, es porque aún no ha salido la convocatoria; es decir, hay que esperar a que aparezcan para solicitarlos.

Un saludo.

Las órdenes de trabajo fuera de horario laboral

Hola.

Todos estamos sujetos a un horario. Si estamos destinados en un cliente el convenio que nos rige dice que debemos seguir estrictamente el horario del centro de trabajo en el estamos desarrollando nuestra actividad. Ese y sólo ese, sin variación alguna. Por otro lado, si estamos en las oficinas centrales el horario que debemos seguir es el firmado entre la RLT y la empresa. En ambos casos nuestra jornada laboral se ciñe a ese rango de horas, y no deben excederse a menos que se consideren como horas extras.

Todo esto lo decimos porque en esta empresa muchos responsables tienen la costumbre de considerar a los trabajadores como un recurso que está a su disposición en cualquier momento. Un ejemplo de esa actitud es el convocar a sus subordinados para reuniones en una hora que pueda suponer (más si la reunión se alarga) salirse del horario del trabajador. Ante una situación como ésta el trabajador siempre puede solicitar que se celebre la reunión más pronto, dentro de su horario habitual. Incluso, si de todas formas se celebra la reunión y llega la hora de salida, el trabajador puede levantarse y abandonar la reunión aduciendo que ha entrado en su tiempo personal. Sabemos que esa situación puede ser violenta, por lo que os recomendamos que intentar siempre adelantar esas reuniones; en caso de que veáis que en su totalidad están fuera de vuestro horario de trabajo directamente negaros a acudir a las mismas: al ser fuera de la jornada laboral no os puede pasar nada, dado que en ese tiempo vosotros mandáis.

Además de las reuniones están las llamadas al móvil personal fuera de horario (algo que incluso sucede cuando el trabajador está disfrutando del fin de semana o de las vacaciones), o los correos a horas más o menos intempestivas. Si un domingo por la mañana te llama al móvil tu responsable y te dice que debes ir a la oficina hablar con él esa misma tarde, ¿le obedecerías? La respuesta lógica es que no. Pues bien, no hay diferencia entre un domingo, un día de tus vacaciones o el instante siguiente a que acaba tu jornada. Toda comunicación de la empresa que os llegue fuera de horario laboral la podéis ignorar con toda tranquilidad. Si es una llamada no la hacéis caso (o colgáis directamente), los correos los respondéis cuando lleguéis a vuestro puesto de trabajo, y dentro de la jornada.
La disponibilidad se tiene que pagar.

Debemos insistir en este aspecto, que nos parece básico: dentro de horario laboral todo trabajador debe obedecer las órdenes de su superior (siempre y cuando no impliquen un riesgo serio para su integridad física), y si tales órdenes al trabajador le parecen abusivas o constitutivas de falta o delito, puede posteriormente denunciar. Pero fuera de ese horario laboral la empresa no puede mandarte nada, ni lo más simple: es tu tiempo y en él tú mandas.

Si quieren que alargues tu jornada laboral, que te lo paguen.

Un saludo.

La gestión de las vacaciones dentro de la empresa

Hola.

Todo trabajador tiene derecho a una serie de días de descanso al año. Tal derecho aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores (ET art. 38) y en nuestro convenio (art. 21). Se trata de un derecho inalienable del trabajador, y que no puede compensarse con dinero (ET art. 38.1).

La únicas maneras en que este derecho puede quedar ‘limitado’ es a través de un acuerdo de calendario de empresa entre la representación de los trabajadores y la dirección, o bien por cierre de empresa. El ejemplo más claro es el de las industrias que cierran en agosto, obligando a sus trabajadores a tener en ese mes las vacaciones.

Dado que ese no es nuestro caso, y sin tener firmado un calendario restrictivo, la elección de los días de vacaciones siempre debe surgir en forma de acuerdo entre trabajador y empresa, siendo el trabajador quien tiene la ‘primera palabra’ a la hora de elegirlas. El trabajador propone unas fechas a la empresa y ésta las acepta o, en caso negativo, justifica esa negativa. Siempre, de no llegarse a un acuerdo conforme para ambas partes, se puede acudir a un mediador (ET art. 38.2): la mediación es un trámite exprés en el que un juez, en un plazo de pocos días, decide quien tiene la razón. La decisión del juez no es recurrible por ninguna de las partes.

Existe un falso mito de que 15 días de vacaciones los escoge la empresa, y 15 el trabajador: ese mito es por completo falso, y no existe referencia legal alguna que lo abale. La elección de la totalidad de las vacaciones parte del trabajador, ajustándose en la medida de lo posible a las necesidades de la empresa, pero siempre debe partir del trabajador. La empresa jamás puede obligarte a tomar vacaciones en las fechas que ellos quieren, ni siquiera estando sin proyecto: el estar sin proyecto no es culpa del trabajador, y por tanto no se le debe hacer responsable ni culpable de la misma. Mucho menos lícito es que en cuanto te quedes sin proyecto tu mánager te pida/exija que debes disfrutar más días de vacaciones de los que se han generado hasta dicho momento: esa situación, en caso de un futuro despido ese mismo año, puede dejar al trabajador de tal manera que no sólo está fuera de la empresa, sino que le debe a la empresa el dinero correspondiente a los días de vacaciones disfrutados pero que todavía no habían sido generados (importe que repercutirá negativamente en su finiquito).

Resumiendo: las vacaciones las elige el trabajador en su totalidad (pero necesita el permiso de la empresa para poder disfrutarlas). La empresa nunca puede obligarte a tomarte vacaciones, estés en las circunstancias que estés.

Un saludo.

Cálculo de IRPF para 2011

Hola.

Como los que estáis apuntados a nuestra lista de distribución ya sabéis, en la nómina de Enero de bastantes trabajadores, el IRPF aplicado ha variado con respecto al mes de Diciembre. En vista de las dudas que se han generando os recordamos que en la Agencia Tributaria existe la posibilidad de descargar una aplicación para calcular el porcentaje de IRPF que le corresponde a cada uno.

Un cordial saludo.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave

Hola.

Os adjuntamos una comunicación de interés.

Prestación Seguridad Social por atención a hijos con cáncer o enfermedad muy grave, que requieran reducción del 50 ó 100 % jornada laboral

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave. Los formularios están disponibles en la página de la Seguridad Social. Un Reglamento desarrollará el concepto de enfermedad grave y el procedimiento concreto.

Los padres trabajadores ya pueden solicitar la prestación para el cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. Luego se financia cargo a cuotas y lo gestionan las entidades colaboradoras.

La Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores ya establecen los principios por los que ha de reconocerse esta nueva prestación de la Seguridad Social que, aunque entró en vigor el pasado 1 de enero con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011, precisa de la aprobación de un Reglamento para determinar el concepto de enfermedad grave, entre otras cuestiones. El hecho de que esté vigente desde 1 de enero de 2011, garantiza el cobro del subsidio desde la fecha de la solicitud, siempre que ésta se ajuste a lo requerido en la Ley y a sus normas de desarrollo.

Los requisitos para el acceso a la nueva prestación por cuidado de hijos con enfermedad grave son los mismos que los establecidos para la maternidad contributiva: estar afiliado a la Seguridad Social y tener cubierto el periodo de cotización mínimo requerido. La gestión y el pago corresponderán a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o a la Entidad Gestora con quien la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

La prestación se extinguirá cuando cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor o cuando éste cumpla 18 años.

Por tanto:

  • Aquel que se encuentre en esta necesidad y tenga los requisitos, que solicite el ejercicio del derecho de acceso a la prestación aún estando pendiente el desarrollo Reglamentario, ya que entró en vigor en enero de 2011.
  • Reducción de jornada mínimo 50 % y hasta el 100 %.
  • Como lo gestionan las mutuas, aún no siendo una contingencia profesional en sentido estricto y debiendo haber recaído, por tanto, en financiación vía impositiva y no de cuotas, somo susceptibles a posibles actuaciones «contra operario». Por lo que estaremos atentos a la evolución por ver si es preciso adoptar medidas. Sobre todo al no haberse precisado el listado de enfermedades graves ni lo que se refiere a «cuidado continuo, directo y permanente«.

Referencia normativa: Disposición final Ley 39/2010, 22 de diciembre, PGE 2011.

Ponemos a vuestra disposición el formulario para solicitarlo: Formulario petición hijos cáncer enfermedad grave.

Un saludo